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知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 第12章 組織知識管理的行為面觀點 知識管理(三版) ISBN 978-957-729-746-4 林東清 著 本章大綱 12.1 組織知識管理的行為面分析 12.2 激勵理論與員工的知識管理行為 12.3 組織文化與員工行為 12.4 組織文化與知識管理 12.5 組織的領導與知識管理 12.6 組織的酬償制度與知識管理 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 組織知識管理的行為面分析(1/2) 組織知識管理的行為面分析的基本概念 所謂組織知識管理的行為面分析，是指瞭解員工行為在推 動知識管理的過程中所扮演的角色如何？哪些是影響員工 執行知識管理的重要因素？以及組織應如何來設計及推展 這些重要因素。 組織知識管理的行為面分析的重要性 「員工」是組織管理四大構面之一 員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為 傳統組織文化、制度與知識管理原則相矛盾 知識內隱在人的心智模式內 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 圖12-2 影響員工工作績效的主要原因 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 組織知識管理的行為面分析(2/2) 組織知識管理行為面分析的主要架構 影響員工工作績效的主要因素 影響員工動機的主要理論因素 – 激勵理論 期望理論 目標設定理論 – 影響員工激勵程度的主要因素 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 圖12-3 影響員工激勵程度的主要因素 模式 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 激勵理論與員工的知識管理行為(1/3) 所謂「激勵理論」，是指以經由滿足員工的需求，驅使員工朝 組織的目標努力工作為研究重點的一個學域，其主要包括三個 要素： 努力 組織目標 員工需求 以下將探討幾個重要的激勵理論，並引申至知識管理下的員工 行為。 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 激勵理論與員工的知識管理行為(2/3) 期望理論與知識管理的意涵 期望理論 – 努力與績效的關聯性 – 績效與組織的酬償的關聯性 – 組織的酬償與個人需求目標的關聯性 知識管理的意涵 – 不要讓員工工作沒有績效而「徒勞無功」 – 有功必賞 – 符合員工需求的酬償 知識管理(三版) ISBN 978-957-729-746-4 林東清 著 圖12-4 期望理論模式 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 激勵理論與員工的知識管理行為(3/3) 目標設定理論與知識管理的意涵 目標設定理論 – 目標設定理論，是指對員工而言，若組織有設定明確與 較難達成的目標，會比沒有設定目標及過於容易達成、 或根本達不到的目標，所產生的激勵作用更大。其主要 論點如下： 有明確的目標，員工才有努力的方向 訂定困難度較高但可以達成的目標 知識管理的意涵 – 對於知識管理許多的流程目標須明確訂定 – 目標的設定應考慮財務性vs.非財務性、質化vs.量化、 過程vs.目標等各種績效衡量工具的平衡，如此才不會有 所偏失。 – 對於目標的設定必須合理 知識管理(三版) ISBN 978-957-729-746-4 林東清 著 組織文化與員工行為(1/4) 組織文化的基本概念 組織文化是「組織內員工所共同遵守、分享的一些觀點與 信念」，是具有無形、不成文、不易改變，以及對員工行 為具有深遠的影響力等特性。 – 不成文 – 相當的穩定性且不易改變 – 影響力非常深遠 組織文化常會傳達下述一些內隱規範的訊息來影響 員工的行為，例如讓員工認知到下列的觀點： 知識管理(三版) ISBN 978-957-729-746-4 林東清 著 組織文化與員工行為(2/4) • 行為的遵循 • 行為的期望 • 績效的衡量 • 升遷的標準 • 目標的價值 • 行為的認同 • 招募的標準 以上這些規範及信念，都會深遠地影響組織知識管 理的推動成效。 知識管理(三版) ISBN 978-957-729-746-4 林東清 著 組織文化與員工行為(3/4) 組織文化的表現方式 儀式與典禮 – 組織常會以儀式或典禮的方式，來昭告或宣示其所強調 的目標或行為規範。 流傳的故事 – 組織的文化也常常會顯露在長久流傳於員工之間的傳奇 故事中。 實質象微 – 組織的文化也可以從其辦公室的設計、員工的穿著、主 管的排場等，實質象徵中顯露出來。 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 組織文化與員工行為(4/4) 組織的願景與信念 – 組織對於其最注重的價值或行為的規範，也常可從其所 提出的願景或口號中顯示出來。 衡量成功的方式 – 透過組織衡量成功的方式，常可看出其對員工行為的期 望，以及其所重視的價值與目標。 組織文化的功能與重要性 引導與塑造員工的態度與行為 澄清疑惑與控制員工行為 提高組織的內聚力與穩定性 約束員工個人的自我利益 文化的僵固性 知識管理(三版) ISBN 978-957-729-746-4 林東清 著 組織文化與知識管理 組織文化對知識管理的重要性 組織的KM文化 支援不同KM流程的文化 組織文化的改變策略 善用組織文化的力量來推動知識管理 知識管理(三版) ISBN 978-957-729-746-4 林東清 著 組織的KM文化 知識重要性的認知 組織清楚的KM願景與目標 居安思危的環境警覺性 高階主管的認知與支持 鼓勵員工知識的探索與學習 鼓勵組織內外的協同交流 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 圖12-5 組織的KM文化基礎建設 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 圖12-6 影響知識創造的主要文化 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 圖12-7 影響知識分享的主要文化 知識管理(三版) ISBN 978-957-729-746-4 林東清 著 組織文化的改變策略 重複地彰顯新策略所能產生明確的績效改善 明確地闡釋舊文化的貢獻以及適應程度 確定招募的員工要有新文化的觀念 盡量不要表揚及鼓勵舊文化的擁護者 確認高階主管的言行間不能存有舊文化的觀念和心態 知識管理(三版) ISBN 978-957-729-746-4 林東清 著 組織的領導與知識管理 領導的基本概念 知識管理領導者的角色 知識管理願景的提出者 知識管理文化風氣的塑造者 知識管理策略目標的訂定者 知識管理資源的承諾與配置者 知識管理障礙與衝突的掃除者 知識管理執行績效的最高考核者 知識管理的創業家角色 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 組織的酬償制度與知識管理(1/2) 酬償制度的基本概念 組織如何以「有形」的酬償制度配合「無形」的文化規範 來影響員工的行為。 組織酬償的類型 內在酬償 – 內在酬償，是指員工自己感受到的一些報酬，大部分是 來自工作中的滿足感。 外在酬償 – 外在酬償，包括直接調薪、績效獎金、分紅與間接的保 險、休假或俱樂部會員卡等。 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 組織的酬償制度與知識管理(2/2) 知識管理的酬償制度設計重點 組織在知識管理方面之酬償制度必須是明確的 酬償制度要與知識管理目標密切配合 酬償制度要平衡內在酬償與外在酬償 團隊與個人酬償的平衡 酬償要實質且制度化 酬償制度的評估衡量要平衡與客觀 酬償制度要與文化相容 知識管理(三版) 林東清 著 ISBN 978-957-729-746-4 圖12-8 組織酬償的各種類型