18-22 MART 2002 EĞİTİM YÖNETİMİ KURSU ESENKÖY Hizmetiçi Eğitim Enstitüsü YALOVA H. Ömer GÜLSEREN MEB -PGM –YÖDGED Tel (iş) : 0312 2150043 -4133245 e-mail: [email protected].

Download Report

Transcript 18-22 MART 2002 EĞİTİM YÖNETİMİ KURSU ESENKÖY Hizmetiçi Eğitim Enstitüsü YALOVA H. Ömer GÜLSEREN MEB -PGM –YÖDGED Tel (iş) : 0312 2150043 -4133245 e-mail: [email protected].

18-22 MART 2002 EĞİTİM YÖNETİMİ KURSU ESENKÖY Hizmetiçi Eğitim Enstitüsü YALOVA

H. Ömer GÜLSEREN MEB -PGM –YÖDGED Tel (iş) : 0312 2150043 -4133245 e-mail: [email protected]

1

1.

2.

3.

4.

5.

6.

KONULAR Değişen İş Ortamı ve Çalışan Profili İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Nedir ?

İKY’nin Tarihsel Gelişimi

 Bilimsel Yönetim  Bürokratik Yönetim  • İnsan İlişkileri

Maslow’un Teorisi

• •

Herzberg’in Teorisi Douglas McGregor'un X ve Y

 •

Teorileri William Ouchi’nin Z Teorisi

İnsan Kaynakları •

İK Yaklaşımının Temelindeki İlkeler

İKY’nin Özellikleri

•

İKY’nin İşlevleri

İKY Ders Konularıyla İlgili Araştırma

İKY ile Personel Yönetimi (PY) Arasındaki Farklar 7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

Stratejik Planlama İnsan Kaynakları Planlaması İş Analizleri Görev (İş) Tanımları Okulda İnsan Kaynakları Yönetimi Nasıl Uygulanır?

İşe Eleman Bulma ve Seçme Kariyer Planlama ve Yönetimi Performans Değerlendirme Öğretmen Yeterlilikleri İş Değerleme Ücret Yönetimi İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi İnsan Kaynaklarını Geliştirme İşgören Sağlığı ve İş Güvenliği

2

“Karşılaştığınız önemli

problemler, onları yaratan düzeydeki düşünce biçimi ile çözülemez.”

Albert EINSTEIN

3

ÇALIŞMA ORTAMINDAKİ DEĞİŞİKLİKLER

Küreselleşme,

Teknolojik gelişim,

Hızlanan ve zorlaşan rekabet koşulları,

Beklentilerin artması,

Çalışanların beyin ve gönül gücünden yararlanma

4

ÇALIŞMA ORTAMINDAKİ DEĞİŞİKLİKLER Artıyor İşin zorluk düzeyi Yenilikler Müşteri beklentileri Kalite/güvenirlilik Maliyet baskısı Riskler Belirsizlik katsayısı Güven bunalımı İşini kaybetme korkusu Azalıyor Fırsatlar Üretim döngüsü Taklit edilememe süresi

5

YENİ STRATEJİLER ve İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

YENİ STRATEJİLER

Kalite İyileştirme

Çalışanların Tam Katılımı

Yenilikçilik İHTİYAÇ DUYULAN ÇALIŞAN DAVRANIŞLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UYGULAMALARI

6

Dünya Genelinde Organizasyonların İlgilendiği Temel Konular

Büyüme Kalite Geliştirme Maliyetleri Azaltma Yenilik

%39 %49 %45 %64

7

Çalışanların Kalitesi Yönetimin Kalitesi Motivasyon ve Çalışanların Sadakati Çalışanlarla İletişim Kariyer Yönetimi

İnsan Kaynakları Fonksiyonlarının Öncelikleri 63 %89 %86 %85 %81

8

YENİ ÇALIŞAN PROFİLİ

-Sosyal,

-Yaratıcı,

-Kendisi için yüksek standartlar koyan,

-En az bir uzmanlık alanına sahip,

-İnisiyatif almayı seven,

-Daha fazla para kazanmayı seven,

-Omuzlarında kıdemli yöneticileri taşımak istemeyen,

-Meraklı ve her şeyin farkında olan,

-Sonuç getiren, üretken

-Yeni fırsatları seven,

-Heyecanlı iş isteyen,

-Çözüm önerileriyle birlikte problemleri getiren.....

9

YENİ YÖNETİCİ PROFİLİ

-Çalışan ve müşterilerden öğrenmeyi ve dinlemeyi seven

-Çalışanlara imkan tanıyan,

-Mükemmel iletişimci,

-Hataları affeden,

-Sözünü tutan,

-Yüksek enerji ve motivasyon seviyesi olan,

-Öğretici,

-Özel işler için zaman ayıran,

-Araştıran,

-Bir problem çözücü, tamirci olmayan

-Çözüm önerileri isteyen,

-Herkes bir farklılık yaratmalı atmosferi oluşturan...

10

ORTAM

Yüksek Rekabet Hızlı Değişim Küreselleşme

YAŞAMAK

Örgütlerin Üstün Performansı

ÜSTÜN PERFORMANS

Çalışanların Bilgi, Beceri, Davranış ve Tutumları 11

Nasıl Bir İnsan Kaynakları ?

•

Destek değil, iş ortağı

•

Kader belirleyici değil, yol gösterici

•

İlişkisel değil, ilkesel

•

Değişimi seyreden değil, öncülük eden

•

Performansı denetleyen değil, yöneten

•

Re aktif değil, proaktif

12

“Organizasyonlar amaçlarına elemanları sayesinde ulaşır. Dolayısıyla örgütün verimi üzerinde en güçlü etkiye sahip olanlar onlardır”

(Palmer ve Winters, 1993).

13

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR?

“İnsan Kaynakları yönetimi (İKY), örgütsel ve bireysel amaçlara ulaşılmasını sağlayacak biçimde örgütün insan unsurundan etkili ve verimli bir biçimde yararlanılmasına ilişkin kuram, ilke, sistem ve faaliyetler... olarak tanımlanabilir.”

14

İKY yaklaşımı, “insan” öğesini örgütün merkezinde gören, onu ön plana çıkaran bir anlayıştır. İKY, personel yönetiminin insan kaynağı boyutunda algılanması yaklaşımıdır.

15

İKY’nin temel amacı; iş gücü ile ilgili çeşitli kriterleri kullanarak

•

Verimliği artırmak,

•

İş yaşamının niteliğini yükseltmektir.

16

İKY’nin Önemini Artıran Sorunlar

İşgücü ile ilgili maliyetler

(nitelikli işgücüne duyulan ihtiyaç)

Verimlilik

(İşgücü saatine isabet eden üretim miktarı)

Değişimler

(Toplumsal, kültürel, yasal, eğitim ve teknolojik alanlarda)

İşgücündeki olumsuzluk beklentileri

(Değişimlerin yarattığı olumsuzlukların işgörenin iş ilişkilerini etkilemesi)

17

İNSAN KAYNAKLARI EVRİMİ

18

Taylorist ve Weberist sistemlere yönelik eleştiriler 

Çalışanların sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını dikkate almaması,

Çalışanlar arasında farklılaşmaya açık olmaması,

Çalışanların yaratıcılıklarına, fikir ve önerilerine imkan vermemesi

22

İNSAN İLİŞKİLERİ

Personel yönetimi teorisi ve uygulamalarının psikoloji bilimiyle birleştirilmesi Çalışanların verimliliğinin sadece görevlerin nasıl tasarlandığına ve ücretlerin seviyesine bağlı olarak değil, aynı zamanda belli sosyal ve psikolojik etkenlere bağlı olarak değiştiğini ortaya çıkarılmıştır.

23

Maslow’un Teorisi

İKY’yi etkileyen en önemli iki psikoloji dalının davranışçılık ve insan ihtiyaçları hiyerarşisi olduğu söylenebilir.

Maslow‘un ihtiyaçlar hiyerarşisi:

1.

Düzey:

Fizyolojik İhtiyaçlar

(Yeme, içme, barınma, hayatı 2.

3.

4.

5.

devam ettirme.) Düzey:

Güvenlik ihtiyacı

geleceği garantiye almak) Düzey:

Sevgi ve aidiyet ihtiyacı

şefkat...vb.) Düzey:

Saygı ihtiyacı

(Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde (Kendi kendini anlama, (Prestij, başarı, saygı görme...vb.) Düzey:

Kendini gerçekleştirme ihtiyacı

arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı,) (Yapma tamamlama 24

Herzberg’in Teorisi

Çalışanların motivasyonu konusunda Maslow’a alternatif olarak geliştirmiş olan bu teoriye göre; 1.

2.

iş yerinde iş görenin kötümser olmasına yol açan ve işten ayrılmasına ve tatminsizliğine sebep olan HİJYENİK ETMENLER ile, iş yerinde iş göreni mutlu kılan, iş yerine bağlayan ÖZENDİRİCİ (TEŞVİK EDİCİ), DOYUM SAĞLAYICI ETMENLER in birbirinden ayrılması gerekmektedir.

Hijyenik Etmenleri (Dışsal Faktörler) Doyum Sağlayan Etmenleri (İçsel Faktörler)

25

DEVAMI

Herzberg’in Teorisi

HİJYENİK ETMENLER DOYUM SAĞLAYAN ETMENLER

Organizasyon Politikası ve

Yönetimi

n Kötüye Gitmesi Teknik Bilgi ve Nezaretin Yetersiz Oluşu (

Teknik denetim

) Amir ile Beşeri İlişkilerin İyi Olmaması İş Ortamının Fiziksel Koşullarının Elverişsiz Oluşu (

Ücret

Yetersizliği Geçimsizlikler

çalışma koşulları

Düzeyindeki Artışların Aynı Seviyedeki İş Arkadaşları ile

(insan ilişkileri

) ) İş Yerinde

Başarıları ile Tanınma

Bir İşi

Başarı

ile Tamamlamanın Verdiği Mutluluk Arzu, Tutku, Yetenek ve Bilgilerine Uygun Bir İşte Çalışma (

saygınlık

) İş Yaparken Yeterli Düzeyde

Yetki

Sorumluluğa Sahip Olma ve

Terfi

Edebilme Olanaklarına Sahip Olabilme İşinde Kendisini Geliştirip Yeni Şeyler Öğrenme 26

Douglas McGregor'un X ve Y Teorileri

    

D. McGregor'un otoriteye dayalı olarak kurulan X teorisine göre; İnsan çalışmayı sevmez, çalışmaktan kaçar.

İnsan sorumluluktan kaçar, insanın korkutulması gerekir.

İnsan bencildir.

İnsan yenilik ve değişmeye karşı direnç gösterir.

İnsanın çalıştırılabilmesi için sık sık denetim mutlaka gereklidir.

X teorisinin sayıltıları, genellikle “klasik yönetim” felsefesini oluşturmuştur.

27

DEVAMI

Douglas McGregor'un X ve Y Teorileri

Y teorisine göre;

İnsanın işyerinde çalışması, oyun oynamak, dinlenmek kadar doğaldır.

 

İnsan örgüte bağlanır, işini ve arkadaşlarını severse kendi kendini yönetebilir. İnsan öğrenmek ister, sorumluluk almaya isteyerek talipli

 

olabilir.

İnsanların beşerî ihtiyaçların doyumu ile yaratıcılık yetenekleri ortaya çıkarılabilir.

İnsan ödülle yönlendirilebilir, dış denetimden çok “özdenetim” etkili olabilir.

Douglas McGregor, teorileriyle 1960 yılında geleneksel örgüt kurumlarının işgörenlere ilişkin görüşlerinin yanlış olduğunu kanıtlamaya çalışmış ve İKY’nin gelişiminde önemli rol oynamıştır.

28

William Ouchi’nin Z Teorisi

1980 yılında Japonya’da William Ouchi’nin Z teorisi, Douglas McGregor'un X ve Y teorilerine bir katkı olarak geliştirilmiştir. Z teorisine göre;

♫ Verimlilik daha çok çalışmaya değil,bireylerin verimli bir şekilde koordine edilmesine bağlıdır.

♫ ♫ ♫

Güven

esastır. (Verimlilik işgörenlere güven duymakla artar. Güven, işgörenin organizasyona daha büyük bir bağlılık duymasının yollarını açar.)

İncelik

önemlidir. (İncelik, her elemanın diğerlerinin bireysel farlılıklarına saygı göstermesi, yönetsel kararlar alırken bu bireysel farklılıkların dikkate alınması anlamına gelir.) Güven ve incelik çalışanlara duyulan saygının göstergesidir.

29

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ

39

İnsan Kaynakları Yönetimi;

      

İnsan kaynaklarının seçimi, Geliştirilmesi, Eğitilmesi, Motive edilmesi, Performansının değerlendirilmesi, Yönetime katılmasının sağlanması, İşbirliği bilincinin geliştirilmesi,

gibi konuları kapsayan çağdaş bir yönetim bilimi yaklaşımıdır.

40

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE PERSONEL YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLAR

45

PERSONEL YÖNETİMİ Örgütün sahip olduğu insan kaynağı bir araçtır.

İnsan kaynağını örgütün amacı doğrultusunda yönlendirir.

İnsan örgüte alma ve insanı örgütte tutma ile uğraşır.

Sınırlı ve büro odaklıdır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan kaynağı bir yatırımdır.

Örgütün amacını insan amacıyla uyuşturmayı hedefler.

Örgüt için insan kaynağı sağlama ve bunu eşgüdümleme (personelin hizmet öncesi,hizmetiçi ve hizmet sonrası işleri) ile uğraşır. Geniş ve iş odaklıdır.

46

PERSONEL YÖNETİMİ Yöneticilerle işgörenler arasında bir çatışma vardır.

Rutin personel işleriyle uğraşır.

Çalışanların günlük problemlerine eğilir.

İş yapmak zorunludur.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşverenle işgören arasında işbirliği söz konusudur.

Yeni roller üslenmiştir. (İşbirliği, iş dış rekabet piyasası gibi) Örgütün başarısı için çalışanların mesleklerine daha stratejik ve uzun vadeli bakar.

Gönüllülük esastır.

47

PERSONEL YÖNETİMİ Zamanlama ve planlama açısından kısa ve tepkisel çözümlere başvurur.

Emirlere uymayı getirir.

Kontrol sistemleri dışarıdadır.

Çalışanlarla ilişkiler açısından toplu harekete dalı, güvenin az olduğu sistem egemendir.

Değerlendirme kriteri olarak maliyeti en aza indirmek esastır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Önceden hazırlanmış, bütünleştirici stratejik planlamaya yer verir.

Örgüte bağlılığı esas alır.

Özdenetim esastır.

Bireysel ve güvenin yüksek olması özelliği taşır En üst düzeyde yararlanma esastır.

48

STRATEJİK PLANLAMA

50

Stratejik planlama ile okulun "gelecekte ne yapacağını" belirlemesidir.

Stratejik Plan, okulun gelişim hedeflerini belirleyen, bu hedeflere ulaşmada izlenecek yol/yöntemleri ortaya koyan ve okula vizyon kazandıran bir plandır.

51

Okul/kurumun stratejik planını hazırlama bir süreçtir. Stratejik Plan Hazırlama Sürecinde Yapılacaklar 1.

Okulun Çevre Analizini Yapma 2.

Okulun Değerlerini ve İlkelerini Belirleme 3.

Okulun Misyonunu Tanımlama 4.

Okulun Vizyonunu Oluşturma 5.

Okulun Kısa ve Uzun Vadeli Hedeflerini Belirleme 6.

Okulun Gelişim Politikalarını Oluşturma 7.

Okulun Stratejilerini Belirleme 8.

Stratejik Planın Uygulanması 9.

Değerlendirme

52

1. Çevre Analizi Çevre Analizi süreci, okulun güçlü ve zayıf yönleri ile fırsatlardan yararlanma durumu ve aldığı risklerin değerlendirilmesidir. Bütüncül bir yaklaşımla bakılacak olursa çevre analizi, örgütü etkileyen örgüt içi ve dışı faktörlerin, problemlerin, potansiyellerin, eğilimlerin, beklentilerin analiz edilmesidir.

53

2. Değerler ve ilkeler Değerler, vizyona temel oluşturan ve okulu misyonu çerçevesinde, diğer okul/kurumlardan ayırt edici özelliklerini ortaya koyan, yol gösterici olarak işlev gören ifadelerdir. Değerler ve ilkeler; bütününde kabul gören organizasyonun ve reddedilen davranış ve tutumları ifade eder.

54

BİR OKUL İÇİN ÖRNEK DEĞER İFADELERİ

Atatürk ilke ve inkılaplarını esas alırız.

Öğrencilerimizin geleceğinin bizim geleceğimiz olduğuna inanırız.

Okulumuzda her öğrencinin gelişmesi için ortam hazırlarız.

Başarının takım çalışmasıyla yakalanacağına inanırız.

Değişimin ve sürekli gelişmenin önemine inanırız.

Öğrenci, veli ve toplum beklentilerine odaklı çalışırız.

Ortak aklı kullanarak kararlar alırız.

Fırsat eşitliğini okulda yaşatırız.

Eğitimde kaliteyi ön planda tutarız.

……

55

3. Misyon Misyon, okulun varoluş amacını yansıtan ve bunu açıklamayı sağlayan ifadelerdir. Biz şu anda ne yapıyoruz? Neye inanıyoruz? sorusu sorulur. Misyon, "niçin varız?" sorusunun cevabıdır.

56

BİR OKUL İÇİN ÖRNEK MİSYON İFADESİ Okulumuz için belirlenmiş olan eğitim öğretim programını çevre faktörlerini de dikkate alarak etkili ve verimli bir şekilde uygulamak, öğrencilerin kabiliyetlerine ve ihtiyaçlarına uygun bir eğitim hizmetini sunmak, onların sosyal, kültürel ve ekonomik ihtiyaçlarını karşılayacak yeteneklerini geliştirmelerine ortam hazırlanmak ve okulda öğrenmenin kalitesini artırmak temel işlevimizdir.

57

4. Vizyon Vizyon gelecekle ilgilidir. Vizyon, bu günden geleceğe köprü oluşturmak, okul çalışanlarının ve toplumun ümitlerinin ve özlemlerinin bir ifadesidir. Okulun gelecekte bu günden daha iyi olmasını hedefleyen, gerçekçi ve erişilebilecek bir yol göstermedir.

58

BİR OKUL İÇİN ÖRNEK VİZYON İFADESİ Türkiye'yi çağdaş uygarlık düzeyinin üzerine çıkaracak eğitim ve öğretim etkinliğinin bir parçası olarak hizmetin yürütüldüğü çevrede eğitim, bilim ve kültür merkezi olmak

59

5. Hedefler Hedefler okulun kısa, orta ve uzun dönemdeki yönelimini ve başarmak istediklerini belirlemektedir.

Örgütler, değerlerle kavrayışlarını; hedeflerle Hedefler, ulaşacaktır.

misyonu bağlılığın koymaktadırlar. Dolayısıyla hedefler misyon ve değerlerden doğmaktadır.

okulu ile anlayış ve bağlılıklarını; yönünü vizyonuna ortaya taşıyacak somut, ölçülebilir, rakamlarla ifade edilebilen adımlardır. Okul bu adımları attıkça vizyonuna

60

BİR OKUL İÇİN ÖRNEK HEDEF İFADELERİ 1.

2002-2003 eğitim-öğretim yılında üniversiteye giren öğrenci sayısını bir önceki yıla göre %15 artırmak 2.

2002-2003 eğitim-öğretim gelen öneri sayısını %25 artırmak vb.

yılında sınıf tekrarlarını %10 azaltmak 3.

2002 2003 eğitim-öğretim yılında çalışanlardan

61

6. Politikalar Politika, okulun misyonundan kaynaklanan görevlerini ilke ve değerlerinin çizdiği sınırlılıkta hedeflerine ve nihayetinde vizyonuna ulaşmak için belirlenen bir yol olarak ifade edilebilir.

Politikalar, davranışlara ve etkinliklere yön vermek amacıyla oluşturulmakta ve çalışanların amaç ve yönlerini tayin etmelerini kolaylaştırmaktadır.

62

BİR OKUL İÇİN ÖRNEK POLİTİKA İFADELERİ

            

Eğitim-öğretim politikası Hizmet politikası İşbirliklerini artırma politikası Çevrede tanınma politikası İyi uygulamaları paylaşma politikası Veli memnuniyetini ve okula katkısını artırma politikası Zararlı alışkanlıklarla mücadele politikası Sosyal etkinleri artırma politikası Çalışanlar arasında yardımlaşma ve dayanışma politikası İletişimde açıklık ve şeffaflık politikası Bilgi paylaşım politikası Katılımcılığı özendirme politikası .......

63

7. Stratejiler Strateji, okulun hedeflerine ulaşması için atacağı adımlardır. Stratejiler, hedeflere ulaşmak için okulun seçtiği usul/yöntemlerdir.

Stratejiler, hedeflerin nasıl elde edileceğini gösteren, tahsis edilecek kaynakların miktarını ve çeşitlerini belirten ifadeleri içerir.

64

BİR OKUL İÇİN ÖRNEK STRATEJİ İFADELERİ POLİTİKA:

Eğitim ve iletişim yoluyla verimliliği ve fırsatları artırma.

Strateji: Strateji: 2.

Fırsatları artırmak için eğitim imkânı sağla.

Strateji: 3.

İletişimi geliştirmek ve sadakati güçlendir.

1.

Katılım ve verimliliği geliştir.

65

8. Stratejik Planın Uygulanması Stratejik planın uygulanması bir bakıma stratejilerinin uygulanarak sonuçlar alınması sürecini kapsayan faaliyetleri içerir. Planın uygulanmasında sorumlulukların belirlenmesi, okul içinde bölümlerin/birimlerin çalışma planlarının yapılması ve çalışma planlarının uygulanması işlevleri gerekmektedir. Bu süreçte çalışanların bireysel çalışma planlarını da yapmaları uygulamalardaki verimi artıracaktır.

66

9. Değerlendirme Stratejik planın uygulama sonuçları, okulun performansının belirlenmesi ve bilinmesinde önemli bir veri tabanı oluşturur. Bu sonuçlarla hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı test edilebileceği gibi, bir sonraki planlama sürecine de katkı sağlayacaktır.

67

İŞ ANALİZLERİ VE GÖREV (İŞ) TANIMLARI

72

İş analizleri çok yönlü bir amaca hizmet edebilecek bir bilgi temeli sağlar. İş analizinin görev (iş) tanımları ve iş gerekleriyle ilişkisi vardır.

İŞ ANALİZİ Yetkiler Bilgiler Sorumluluklar Beceriler Görevler Yetenekler İş Tanımları İş Gerekleri İşe Alma Seçme Eğitim ve Geliştirme

OKULDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NASIL UYGULANABİLİR?

78

1- İnsan kaynaklarını planlama, yönetme, iyileştirme

 

İnsan kaynaklarına ilişkin politika, strateji ve planların oluşturulması ve bu sürece çalışanların katılımının sağlanması İnsan kaynaklarına ilişkin oluşturulan politika, strateji ve planların iyileştirilmek amacıyla çalışan memnuniyeti anketinin yapılması ve anketten başka yöntemlerin de kullanılarak sürekli geri bildirimlerin alınması

Kariyer geliştirme sürecinin tasarlanması

79

2- İnsan kaynaklarının bilgi birikimlerini ve yetkinliklerini belirleme, geliştirme, sürdürmelerini sağlama

Çalışanların bilgi birikimleri ve yetkinliklerinin belirlenmesi, sınıflandırılması ve bunlarla okulun gereksinimleri arasında uyum sağlanması

Çalışanların, okulun mevcut ve gelecekteki yeterlilik gereksinimlerine uygun hale getirilmesi amacıyla eğitim ve geliştirme planlarının oluşturulması ve uygulanması

80

DEVAMI

 

Bireysel düzeyde, ekip düzeyinde ve okulun bütününde öğrenme olanaklarının oluşturulması ve bunlara katılımın özendirilmesi Birey ve ekip düzeyindeki hedeflerin kurumun hedefleri ile uyumlu hale getirilmesi

Çalışanların performansının değerlendirilmesi ve daha iyi performans göstermeleri için onlara yardımcı olunması

81

3- İnsan kaynaklarının iyileştirmelere katılımı ve yetkelendirilmesi

İyileştirme çalışmalarına birey ve ekip düzeyinde katılımın özendirilmesi

Okul içi seminer, konferans ve törenler düzenlenerek çalışanların katılımının özendirilmesi ve desteklenmesi

Çalışanların ekip halinde çalışmaları için özendirilmesi

82

DEVAMI

Kararlara katılımın cesaretlendirilmesi, yenilikçi ve yaratıcı girişimlerin desteklenmesi

Çalışanların görevleri ile ilgili kararlar alması doğrultusunda yetkelendirilmesi

İletişim gereksinimlerinin saptanması ve bu çerçevede iletişim politikalarının oluşturulması

83

4- İnsan kaynaklarıyla kurumsal iletişim

İletişim gereksinimlerini saptama

Yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya ve yatay iletişim kanallarının oluşturulması ve kullanılması

En iyi uygulamalardan kazanılan deneyim ve bilgi birikiminin paylaşılması

84

İLETİŞİMİN ÖNEMİ İnsanlar birbirlerinden nefret ediyorlar.

Nefret ediyorlar, çünkü; birbirlerinden korkuyorlar.

Korkuyorlar, çünkü; birbirlerini tanımıyorlar.

Tanımıyorlar, çünkü; birbirleri ile ilişkileri yok.

Birbirleriyle ilişkileri yok, çünkü; birbirlerinden ayrı yaşıyorlar...

MARTIN LUTHER KING

85

5- İnsan kaynaklarını tanıma, takdir etme ve olanaklardan yararlandırma

 

Ödül, terfi ve okul içi görev dağılımında çalışanın yeterlilik ve performansının esas alınması Ücret ve ücret dışı olanaklardan yararlanmalarının sağlanması (kreş, sağlık hizmetleri, servis vb.)

Sosyal ve kültürel faaliyetlerin özendirilmesi

86

SONUÇLAR ALGI ÖLÇÜMLERİ Motivasyon

 

Kariyer geliştirme İletişim

    

Yetkelendirme Fırsat eşitliği Katılım Liderlik Öğrenme ve başarma fırsatı

Tanıma

Hedef belirleme ve performansın değerlendirmesi

  

Kurumun değerleri, misyonu, vizyonu, politika ve stratejisi Eğitim ve geliştirme Takdir ve ödüllendirme

87

DEVAMI

SONUÇLAR ALGI ÖLÇÜMLERİ

            

Tatmin Kurumun yönetilmesi İstihdam koşulları Çalışanlara sağlanan tesis ve hizmetler Sağlık ve güvenlik koşulları İş güvencesi Ücret ve ücret dışı ödemeler Çalışma arkadaşları ile ilişkiler Değişimin yönetimi Kurumun çevre politikası ve çevre üzerindeki etkisi Kurumun yerel ve genel toplum üzerindeki rolü Çalışma ortamı Çalışanların idari işlerinde doğruluk ve duyarlılık İsteklerin yanıtlanma hızı

88

PERFORMANS GÖSTERGELERİ Başarılar

İK açısından gereksinim duyulan yetkinlikler ile mevcut yetkinliklerin karşılaştırılması

Üretkenlik

Yapılan eğitim ve geliştirme çabalarının başarı oranları

89

DEVAMI

PERFORMANS GÖSTERGELERİ Motivasyon ve katılım

oranları

İyileştirme ekiplerine çalışanların katılım Öneri sistemlerine katılım oranları

Çalışanın dile getirdiği şikayet sayıları

Eğitim ve gelişme düzeyleri (Eğitim düzeylerindeki artışlar Örnek: lisans tamamlayanlar, yüksek lisans, doktora yapanlar )

Kişi başına alınan hizmet içi eğitim miktarı (Yıllık kişi başına kaç saat?)

Memnuniyeti anketine katılım oranları DEVAMI

90

PERFORMANS GÖSTERGELERİ Tatmin

Devamsızlık ve hastalık oranları (Raporlar)

İş kazaları (Uygulamalı okullarda)

kaç yıl görev yaptığı

Okulda ortalama olarak bir çalışanların Okuldan ayrılmak isteyen personel sayısı

91

DEVAMI

PERFORMANS GÖSTERGELERİ İnsan kaynaklarına okul tarafından sağlanan hizmetler

Çalışanlara sağlanan ücret, ücret dışı hizmetler ve bunlara katılım oranları (geziler, kreşler, kutlamalar vb.) Değerlendirme

İdari amirlerce yapılan denetimlerde veya müfettişlerce yapılan teftişlerde personel yönetimi ile ilgili yapılan değerlendirmeler

92

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

104

PERFORMANS NEDİR?

“Örgütsel davranış açısından performans, işgörenin örgütsel amaçları gerçekleştirmek için göreviyle ilgili eylemlerinin ve işlemlerinin sonucunda elde ettiği üründür”

(Başaran, 2000).

Performans = Yeterlilik X Güdüleme (Motivasyon) X Fırsat

105

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

Genel Kültür Bilgi ve Becerileri

Özel Alan Bilgi ve Becerileri

106

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Öğrenciyi Tanıma

Öğretimi Planlama

Materyal Geliştirme

Öğretim Yapma

Öğretimi Yönetme

Başarıyı Ölçme ve Değerlendirme

 

Rehberlik Yapma

Temel Becerileri Geliştirme

Özel Eğitime Gereksinim Duyan (ÖEGD) Öğrencilere Hizmet Etme

Yetişkinleri Eğitme

Ders Dışı Etkinliklerde Bulunma

Kendini Geliştirme Okulu Geliştirme

Okul-Çevre İlişkilerini Geliştirme

107

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Öğrenciyi Tanıma

         

Öğrencilerin fiziksel özelliklerini tanıma Öğrencilerin sosyo-ekonomik özelliklerini tanıma Öğrencilerin grup ilişkilerini tanıma Öğrencilerin zihinsel özelliklerini tanıma Öğrencilerin duygusal özelliklerini tanıma Öğrencilerin psikomotor özelliklerini tanıma Öğrencilerin hazırbulunuşluk düzeyini belirleme Öğrencilerin öğrenme sitilini tanıma Öğrencilerin ilgi ve yeteneklerini gözleme Öğrenciyi tanımada ilgililerle işbirliği yapma

108

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Öğretimi Planlama

          

Öğretimin amacını belirleme Öğretimin içeriğini belirleme Öğretim etkinliğini belirleme Öğretim yöntemini belirleme Öğretim materyalini belirleme Öğretim ortamını belirleme Ölçme ve değerlendirme araçlarını belirleme Yıllık plân yapma Ünite plânı yapma Ders plânı yapma Gezi, gözlem ve deney plânı yapma

109

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Materyal Geliştirme

Etkinlik, görev, iş ve deney yaprağı hazırlama

Bilgi yaprağı hazırlama

İşlem yaprağı hazırlama

Tepegöz saydamı hazırlama

Slayt hazırlama

Ödev kâğıdı hazırlama

Paspartu/küpür hazırlama

Elde şema-şekil ve grafik hazırlama

Pano, afiş, sergi düzenleme

Zaman şeridi hazırlama

Model hazırlama

Materyal uyarlama

       

Öğrenciye materyal hazırlama Bilgisayar ekranı hazırlama Ses kaseti hazırlama Video kaseti hazırlama Materyali arşivleme Materyal karteksi tutma Koleksiyon hazırlama Döner levha hazırlama

110

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Öğretim Yapma

•

Öğrencinin ilgi ve dikkatini çekme

•

Önceden öğrenilenlerle konu alanı arasında bağ kurma

•

Öğrencinin ihtiyacı olan konu alanı arasında bağ kurma

•

Öğrenciye amaçlara ulaşma yollarını bildirme

•

Öğrenciye dersin amacını bildirme

•

Gezi-gözlem yoluyla öğretim yapma

•

Öğrencileri öğretim etkinliğine katma

•

Alan uzmanına bilgi sundurma

•

Dersi özetleme

•

Dersi değerlendirme

•

Öğrenme eksikliklerini, yanlışlıklarını giderme

111

DEVAMI

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Öğretim Yapma

•

Öğrencileri bir sonraki derse hazırlama

•

Ödev verme

•

Düz anlatımla öğretim yapma

•

Buluş yoluyla öğretim yapma

•

Problem çözme yöntemiyle öğretim yapma

•

Soru-cevap yöntemiyle öğretim yapma

•

Tartışma yoluyla öğretim yapma

•

Gösteri yoluyla öğretim yapma

•

Rol oynama yoluyla öğretim yapma

•

Oyun yöntemini kullanarak öğretim yapma

•

Beyin fırtınası yöntemi ile öğretim yapma

112

DEVAMI

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Öğretim Yapma

•

Bire bir öğretim yapma

•

Proje yöntemi ile öğretim yapma

•

Deneysel öğretim yapma

•

Ekiple öğretim yapma

•

Örnek olay yöntemi ile öğretim yapma

•

Yazı tahtası ile öğretim yapma

•

Modellerle öğretim yapma

•

Benzetişim yöntemi ile öğretim yapma

•

Projeksiyonla (slayt-tepegöz) öğretim yapma

•

Video ile öğretim yapma

•

Bilgisayar ile öğretim yapma

•

Şema, şekil, grafik gibi görsel materyallerle öğretim yapma

•

Basılı materyaller ile öğretim yapma

113

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Öğretimi Yönetme

 

Öğrencilerin kendilerinin ifade edebilecekleri bir ortamı oluşturma Uygulanacak kuralları belirleme

Olumlu ve olumsuz davranışları belirleme

Öğrencileri olumlu davranış yönünde motive etme

Olumsuz davranışı doğuran durumları iyileştirme

Pekiştirme ve caydırma menüsü hazırlama

Olumlu davranışı pekiştirme

Olumsuz davranışı düzeltme

Öğretim ortamını düzeltme

Zamanı yönetme

114

DEVAMI

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Öğretimi Yönetme

Öğretim hızını öğrenciye göre ayarlama

İletişim düzenini kurma

Öğrenci devamını kontrol etme

 

Öğrencileri birbirine kaynaştırma ve belirli amaçlar yönünde güdüleme Öğrenci ve öğrenci gruplarının sorunlarının çözümüne yardımcı olma

Öğrencilerin liderlik özelliklerini geliştirme

Öğrenci deneyimlerini yönetme

Öğretim ortamı ile ilgili güvenlik önlemlerini alma

Öğrenciye ilk yardım yapma

Toplantıları yönetme

Okul etkinliklerine sınıfı katma

115

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Ölçme ve Değerlendirme

Amaca uygun ölçme ve değerlendirme yöntemini belirleme

Öğrencinin performans ölçütlerini belirleme

Yazılı yoklama yapma

Sözlü yoklama yapma

Doğru-yanlış türü test yapma

Eşleştirme türü test yapma

Tamamlama türü test yapma

Çoktan seçmeli test yapma

Hazırladığı ölçme araçlarının geçerlilik ve güvenirliklerini saptama

Ödev ve proje değerlendirme

116

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Ölçme ve Değerlendirme

Öğrenci çalışma dosyasını değerlendirme

Değerlendirme sonuçlarını okul yönetimine bildirme

Öğrenci velisine geri bildirim sağlama

Mutlak değerlendirme yapma

Bağıl değerlendirme yapma

Öğrencilerin değerlendirme sürecine katılımını sağlama

Kendi öğretiminin etkinliğini değerlendirme

Öğrencinin kendini değerlendirmesine yardımcı olma

Öğrenciye geri bildirim sağlama

İş-performans testi yapma

Tutum ölçme

117

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Rehberlik Yapma

Öğrencilere rol modelliği yapma

Öğrencileri dinleme, kendilerini ifade etmelerine yardımcı olma

Öğrencilere öğrenme ve çalışma alışkanlıkları konusunda rehberlik yapma

Öğrencilerin derslerdeki başarıları konusunda rehberlik yapma

Öğrencileri ilgi ve yeteneklerine göre yönlendirme

Öğrencilerin meslekleri tanımaları ve seçmelerine yardımcı olma

Öğrencilerin sonraki eğitimleri ile ilgili kararlarına yardımcı olma

 

Öğrencilerin genel nitelikli psikolojik sorunlarını çözmede yardımcı olma Öğrencilere sağlık sorunlarını çözmede yardımcı olma

118

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Rehberlik Yapma

Öğrencilere uyum sorunlarını çözmede yardımcı olma

Öğrencilere insan ilişkileri konusunda yardımcı olma

  

Öğrencilerin ekonomik ve sosyal programlardan yararlanmalarına yardımcı olma Öğrencilerin bireysel gelişimlerini izleme ve sorunlarını çözmede yardımcı olma Öğrencilere disiplin kurallarına uymada yardımcı olma

Öğrencilerin disiplin sorunlarıyla mücadele etme

Öğrencilerin madde bağımlılığı sorunlarını çözmede yardımcı olma

Öğrencilerin okul karar süreçlerine katılımını destekleme

Öğrenci örgütlerinin yönetiminde öğrencilere danışmanlık yapma

Anne, babalara/velilere öğrenciler konusunda rehberlik yapma

Öğrenci sorunları ile ilgili rehberlik uzmanı ve servisleriyle işbirliği yapma

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Temel Becerileri Geliştirme

Öğrencilerin okuma becerilerini geliştirmelerine yardım etme

Öğrencilerin yazılı iletişim becerilerini geliştirmelerine yardım etme

Öğrencilerin sözlü iletişim becerilerini geliştirmelerine yardım etme

Öğrencilerin matematik becerilerini geliştirmelerine yardım etme

Öğrencilerin öz bakım becerilerini geliştirmelerine yardım etme

Öğrencilerin fiziksel ve el becerilerini geliştirmelerine yardım etme

120

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Temel Becerileri Geliştirme

Öğrencilerin toplumsal yaşama uyum sağlama becerilerini geliştirmelerine yardım etme

Öğrencilerin görselleri okuma becerilerini geliştirmelerine yardım etme

Öğrencilerin sanatsal becerilerini geliştirmelerine yardım etme

Öğrencilerin estetik yargılarının geliştirilmesine yardım etme

Öğrencilerin teknolojik okur yazarlık becerilerini geliştirmelerine yardım etme

Öğrencilerin eleştirel becerilerini geliştirme

Öğrencilerin kendi kendine öğrenme becerilerini geliştirme

121

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Özel Eğitime Gereksinim Duyan (ÖEGD) Öğrencilere Hizmet Etme

          

ÖEGD öğrencilere hizmet etmek üzere kendini hazırlama ÖEGD öğrencileri belirleme ÖEGD öğrencilerle iletişim becerilerini geliştirme ÖEGD öğrenciler için uygun öğretim malzemeleri planlama ÖEGD öğrenciler için uygun öğretim malzemeleri sağlama ÖEGD öğrenciler için öğrenme ortamını yeniden düzenleme ÖEGD öğrencilere uygun öğretim tekniklerini uygulama ÖEGD öğrencilerin gelişimini izleme ve değerlendirme ÖEGD öğrencilerin sınıf arkadaşları tarafından benimsenmesini özendirme ÖEGD öğrencilerin mesleki geleceklerini planlama becerilerini geliştirmelerine yardımcı olma ÖEGD öğrencilere kişisel ve sosyal problemleri konusunda rehberlik

122

yapma

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Yetişkinleri Eğitme

       

Kendisini yetişkinlerle birlikte çalışmaya hazırlama Yetişkin eğitim gereksinimlerini belirleme Bireysel eğitim gereksinimlerini belirleme Yetişkin eğitimi programlarını tanıtma Yetişkinler için öğretimi planlama Yetişkinler için aktif öğrenme ortamı oluşturma Eğitim sürecini yönetme Yetişkinlerin performansını değerlendirme

123

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Ders Dışı Etkinliklerde Bulunma

         

Eğitsel kol etkinliklerine rehberlik etme Okul ve zümre kurullarına katılma Öğrenci velileri ile görüşme yapma Okul- aile birliği/veli toplantılarına katılma Öğrenci hakkında meslektaşları ile işbirliği yapma Satın alma ve benzeri komisyonlara katılma Bayrak törenini yönetme Ders dışı etkinlikleri düzenleme İlgi alanına göre kurs ve seminerler düzenleme Okulda nöbet tutma

124

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Kendini Geliştirme

Mesleki yayınları izleme

Bilimsem etkinliklere (kurs, seminer, sempozyum, konferans, vb.) katılma

  

Eğitim-öğretim mevzuatını izleme Deneyimlerini başkaları ile paylaşma Yönetici ve müfettişlerle mesleki gelişim konusunda işbirliği yapma

  

Mesleki kuruluşlara aktif olarak katılma Mesleği dışında sosyal ve kültürel etkinliklere katılma Öğrencilerden kendi performansı ile ilgili geri bildirim alma

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Eğitme-Öğretme Yeterlilikleri

ANA YETERLİLİKLER

Okulu Geliştirme

       

Okul-çevre etkileşimini sağlamada yönetime yardımcı olma Öğretmen adaylarına uygulama öğretmenliği yapma Aday öğretmenlere rehberlik yapma Mezunları izleme çalışmalarına katılma Okulun programları hakkında geri bildirim sağlama Okul büro yönetim hizmetlerine yardımcı olma Okul-işyeri koordinatörlüğü yapma

  

Okuldaki fiziksel kaynakları verimli kullanma Fon/kaynak yaratma Yönetimle işbirliği yapma Okul sistemiyle ilgili sorunların çözümüne katılma

126

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Genel Kültür Bilgi ve Becerileri     

Olay ve olguları farklı disiplinlerin kavramlarını kullanarak açıklayabilme, tanımlayabilme Farklı disiplinlere ilişkin bilgilerin konu alanı ile bağını kurma Öğretim sürecinde öğrenciyi derse hazırlama, güdüleme Öğretim sürecinde örnekleme, benzetme-ayırt etme, analiz ve sentez yapmada diğer disiplinlerin bilgilerinden yararlanma Öğrencileri, genel kültür yaşantılarını geliştirmeye özendirme

127

ÖĞRETMEN YETERLİLİKLERİ

 Özel Alan Bilgi ve Becerileri       

Temel bilgileri, kavramları, ilkeleri değişik biçimlerde açıklama Farklı görüş, kuram, öğrenme yolları, araştırma ve inceleme yöntemlerini açıklama Öğrenme kaynaklarını ve öğretim malzemelerini değerlendirme ve seçme Alanında araştırmalar yaparak bilgi üretme Öğrencileri alanla ilgili sorular sormaya, düşünceleri farklı perspektiflerden görmeye ve bilgi üretmeye özendirecek programları kullanma ve geliştirme Öğrencinin, gerekli bilgi ve becerileri başka alanlarla ilişkilendirmesine olanak verecek disiplinler arası öğretim deneyimleri yaratma Alana ilişkin problemleri tanıma, çözüm yolları arama, uygun çözüm yolunu seçme, uygulama ve değerlendirme

128

PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans değerlendirme ise bir süreçtir ve sonuçları önemli girdileri oluşturur. Performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı alanlar:

Kişiler arası karşılaştırma gerektiren kararlar (ücret belirleme, terfi ve işten çıkarma gibi)

Çalışanın kendi içinde karşılaştırmasını gerektiren kararlar (geribildirim, bireysel eğitim ihtiyaçlarının, güçlü ve zayıf olunan performans alanlarının belirlenmesi gibi)

 

Sistemin devam ettirilmesine yönelik kararlar belirleme, insangücü planlaması ve kurum içi hiyerarşik yapının pekiştirilmesi gibi) Doküman oluşturma ( personel kararlarının dokümanlaştırılması, yasal yükümlülüklerin karşılanması ve geçerlik araştırmalarında ölçüt oluşturma). (hedef

129

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

134

Bilgi yönetimi son zamanlarda organizasyonlar için önemli olmaya başlamıştır. Organizasyonların ihtiyaç duyduğu bilgi yönetiminin gerçekleştirilmesi aşamasında, kendi kurumsal rolünü geliştirebilmesi için insan kaynaklarına büyük rol düşmektedir.

135

İNSAN KAYNAKLARINI GELİŞTİRME

136

Personelin halen yapmakta oldukları ya da gelecekte yapmayı planladıkları iş için gerekli olan bilgi, beceri ve tutumları geliştirmeye yönelik her türlü etkinlik, personel geliştirme kapsamında yer alır

137

İKG aynı zamanda bir “öğrenen örgüt öğrenen birey” yaratmadır.

Kurumların, gelişmeleri bünyelerine daha hızlı adapte edebilmeleri, bilgi kaynaklarını kullanmalarına bağlıdır. Öğrenilen bilgilerden üretilecek kurumun misyonuna uygun yeni bilgiler; kuruma kurumsal çeviklik ve etkinlik kazandıracaktır.

138

KAYNAKÇA

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

ACAR, A.C. (2000).

İKY Dersleri ve Eğitim Programlarının İçeriğine İlişkin Bir Araştırma.

İ.Ü. İşletme Fakültesi.

www.peryon.org.06-2000-iky

AÇIKALIN, A. (2000).

İnsan Kaynağının Yönetimi ve Geliştirilmesi.

Ankara: Pegem-A Yayıncılık (2. Baskı).

BAŞARAN, İ.E. (2000).

Örgütsel Davranış (İnsanın Üretim Gücü).

Ankara: Feryal Matbaası (3. Kez Yeniden Yazım) .

CANMAN, D. (1995).

Çağdaş Personel Yönetimi.

Ankara: TODAİE.

ÇELİK, V. (2000).

Okul Kültürü ve Yönetimi.

Ankara: Pegem A Yayıncılık (2. Baskı).

ÇINKIR, Ş. (2000).

İnsan Kaynakları Yönetimi.

Eğitim Bilimleri Fakültesi EAUM İKY ders notları.

Ankara: A.Ü. DEMİR, N.-BİRDİL, D. (2000).

Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler.

Merkezi Yayınları. No:635.

İnsan Kaynakları Yönetimi ve

Ankara: Milli Prodüktivite

DEVAMI

8.

9.

10.

11.

FINDIKÇI, İ. (2001).

İnsan Kaynakları Yönetimi.

İstanbul: Alfa Yayınları (3. Baskı). KAYNAK, T. (1996).

İnsan Kaynakları Planlaması.

İstanbul: Alfa Basın Yayın Dağıtım (Genişletilmiş 2. Baskı).

KİTAPÇI, A. (1989).

Yataklı Tedavi Kurumlarında İş Analizine Dayalı İş Tanımı.

Ankara : Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü (Yayımlanmamış Uzmanlık Tezi).

KON, B. (2001).

Yeterlilik Bazlı İnsan Kaynakları Yönetim Sisteminin Şirket Hedeflerine Olan Etkileri.

İstanbul: 10. Kalite 12.

Kongresi sunusu.

KUMBUL, B. (….).

Ücrette Adaleti Sağlayan Performansa Dayalı Ücret Sistemleri

. Dokuz Eylül Üniversitesi, İ.İ.B.F. 13.

www.isguc.org

GÜRSOY, D.,ÖZDİLLER, İ., ÖZKAN, K. ( ? ) İnsan Kaynaklarında Yeni Yaklaşımlar ve Kavramlar. www.insankaynaklari.com

14.

http://www.isguc.org/

143

DEVAMI

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

http://www.insankaynaklari.com/

MEB. Öğretmen Yetiştirme ve Eğitimi Genel Müdürlüğü.

Öğretmen Yeterlilikleri

(Taslak). Ankara: Temmuz 2000.

MEB-YÖDGED Bültenleri.

İş Analizi Görev (iş) Tanımları.

Sayı:19,20 MEB-YÖDGED. (2002) EFQM Mükemmellik Modeli Uy. Kılavuzu PALMER, Margeret-WINTERS, T. Kenneth. (1993).

İnsan Kaynakları.

(Çev: D. Şahiner,), İstanbul: Rota Yayınları (Kişisel Gelişim ve Yönetim Dizisi:2).

PEHLİVAN AYDIN, İ. (2001).

Eğitim Yöneticisin Yetiştirilmesi Yüksek Lisans Dersi Notları

, Ankara A.Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi.

SABUNCUOĞLU, Z. (2000).

İnsan Kaynakları Yönetimi.

Bursa: Ezgi Kitabevi Yayınları.

SUMER, C. (2000).

Performans Değerlendirmesine Tarihsel Bir Bakış ve Kültürel Bir Yaklaşım.

www.isguc.org

YILDIRIM, A. (2000). Eğitim Bilimleri Bölümü. MEB Yönetici Adayları Eğitim Yönetimi Programı Ders Notları.

İnsan Kaynakları Yönetimi.

Ankara: ODTÜ YILDIZ, K. (2001)

İnsan Kaynakları Yönetimi.

Bolu: A.İ.B.Üni.

144

145