Transcript LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Le rapport annuel de situation comparée, un outil d’appui à la négociation sur l’égalité.

LE RAPPORT DE
SITUATION COMPAREE
ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES
1
Le rapport annuel de situation comparée,
un outil d’appui à la négociation
sur l’égalité professionnelle et salariale
Ce rapport est au service de notre stratégie : c’est un levier important pour
négocier et parvenir à l’égalité professionnelle et salariale dans
l’entreprise.
Il vise à alimenter le débat au sein du CE et de la commission Egalité
professionnelle afin de mettre l’accent sur les dysfonctionnements
constatés, les enjeux pour les salariés et l’entreprise ainsi que les actions
à mener.
Réparer les situations passées et travailler pour l’avenir.
C’est un élément pour engager les négociations
professionnelle et salariale dans les entreprises.
sur
l’égalité
2
Rapport sur la situation comparée des conditions générales
d’emploi et de formation des femmes et des hommes
LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
Obligation annuelle dans les entreprises
de plus de 50 salariés
Proposition CFDT :
retenir les indicateurs sur
3 ans au minimum
(approche dynamique
des évolutions des
inégalités H/F).
Destinataires du RSC
Objectifs du RSC
Le comité d’entreprise et le comité central
pour avis motivé;
un rapport chiffré à l’aide d’indicateurs définis
par décret ou négociés éventuellement
Les délégués syndicaux ;
les mesures prises au cours de l’année écoulée
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
L’inspecteur du travail;
les objectifs et actions
quantitatives) prévus
Les salariés par affichage des indicateurs.
des explications sur les actions prévues et non
réalisées
(qualitatives
et
3
Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D. 2323-12)
1. Indicateurs sur la situation comparée
Conditions générales d’emploi
Rémunérations
effectifs
durée et organisation du travail
éventail des rémunérations
congés
rémunération moyenne et médiane
mensuelle
nombre de femmes dans les 10
plus hautes rémunérations
embauches et départs
effectifs par catégorie professionnelle
promotions
Conditions de travail
Formation
nombre moyen d’heures d’actions
de formation
type
d’actions
(adaptation,
maintien, dév. compétences).
exposition
à
professionnels
des
risques
pénibilité dont caractère répétitif des
tâches
4
Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D. 2323-12)
2. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité
professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congés
-complément de salaire pour congé
maternité, paternité ou d’adoption.
-nombre de jours de congés paternité
pris par rapport au nombre théorique
de congés
Organisation du temps de travail dans
l’entreprise
- formules d’organisation facilitant articulation vie
familiale et vie professionnelle
-nombre de salariés à temps partiel choisi
nombre de salariés à temps partiel choisi et ayant
repris à temps plein
- services de proximité (participation modes
d’accueil petite enfance, crédit impôt famille)
5
Entreprises de 300 salariés et plus
3 axes de travail complémentaires sont proposés :
 - 1er axe : comparaison de la situation des femmes et
des hommes pour déterminer et résorber les écarts
éventuels de rémunération.
 - 2ème axe : comparaison de la situation des femmes et
des hommes pour améliorer les évolutions de carrière.
 - 3ème axe : comparaison des conditions d’emploi des
femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre
l’objectif d’égalité professionnelle.
6
Voici un premier tableau à remplir, 10 indicateurs sont proposés.
Pour chaque tableau à renseigner il est possible d’ajouter des indicateurs
supplémentaires en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise.
Axe
1.
Mesure
des
écarts
1
2
3
4
Cat.
Sexe Effectif AncienProfestotal
neté moy.
sionnelau
dans l’ent.
les
31/12
au 31/12
5
Age
moy.
au
31/12
de
rémunération
6
Rémunération
moyenne ou
médiane
A partir de BS : 21(211)
À partir de
BS : 11 (117)
[Corresp
ondance
avec
le Bilan
social]
BS :11
(111)
H
F
H
les
femmes
et
les
hommes
7
8
9
10
Ancienneté moy.
dans la
cat.
Professionnelle
Durée
moy.
d’interruption°
Type de
contrats
Durée du travail
BS : 41(414)
BS :
11(112/113)
Tps
Tps
Rém° Spécificit
CDI CDD Tps
com
partiel:
partiel
:
é
A partir moy. ou
plet de h à
autre
A partir de
médian
de
h
forme
BS: 18
BS :11 Modèleede rapport
de situation comparée
Rém°
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer
(116)
F
entre
(Entreprises de salariés et plus)
et résorber les écarts éventuels de rémunération.
Nouvel indicateur
voulu par la CFDT
Durée moyenne passée
Oui/non
par les salariés dans la
cat. professionnelle
Oui/non
Oui/non
Oui/non
7
Voici un tableau à remplir pour répondre au second axe de travail.
Axe 2. Mesure des évolutions de carrière
1
2
3
4
Cat. Sexe Eff. Mouvements /
Profes
total
An
sion31/12
BS : 13 (131/132
nelles
BS :14)
[Corresp
BS :11
ondance
(111)
avec
le Bilan
social]
5
6
7
Age Ancie
Nombre moy.
moye nneté d’heures d’actions
n au moy.
de
31/12
Au
formation/salarié/an
31/12
BS :51 (514/515)
8
Promotions
A partir
Nbre de A partir
adaptat maintie Dév. Nbre de Durée
de
de
d’embau- départs
° de
au la situation
n dans des des
moy.
BS :11
Deuxième
femmespromot
et des hommes
BSaxe
:11 : Comparaison
pour
améliorer
les
évolutions
de
carrière
des
femmes.
(117)
ches au
au
poste l’emploi compét
°
entre 2
(116)
31/12
31/12
ences
au
promot
9
Nbre
d’interr
upt°
>à6
mois
Nbre
par type
selon
de contrat
les
de travail
motifs
31/12
10
Durée du travail
BS : 41 (414)
Tps
Tps
Tps
comp partiel : partiel :
A partir
BS : 18
let
de à h.
autres
formes
°
BS : 15
F
H
F
H
8
Voici les tableaux du troisième axe de travail à remplir.
•3ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre 3 objectifs : mixité des
emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle/vie privée
1- Données relatives à la mixité des métiers
C’est l’occasion pour la CFDT de mettre ici en
avant ses arguments qualitatifs en termes de
mixité des métiers: « requalifier » certains métiers
perçus comme dévalorisés majoritairement
occupés par des femmes ; actions de
Troisième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre trois objectifs :
sensibilisation pour favoriser mixité de certains
mixité des emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle / vie privée
métiers (accueil de stagiaires, développement
contrats d’apprentissage, etc.)
Présentation
des
métiers
très
majoritairement tenus par des femmes ou
des hommes (à partir des tableaux des axes
1 et 2 ).
Données générales, par sexe, relatives à la
répartition par poste de travail, selon
l’exposition à des risques professionnels, la
pénibilité (dont le caractère répétitif des
tâches)
Correspondance BS 42-43
Il s’ agit pour la CFDT de faire le lien également
avec des actions réalisées au sein du CHSCT sur
les conditions de travail.
Des éléments importants comme la
pénibilité et les horaires atypiques ne semblent
pas bien couverts aujourd’hui dans les accords
d’égalité professionnelle.
9
2- Données relatives à l’organisation du travail
Cat.
Sexe
professio
nnelles
Organisation du travail
Durée du travail
Temps partiel choisi
Correspondance BS 41 -42
Horaires Travail Travail Travail le Temps
Temps
variables posté
de week-end complet partiel : de h à
nuit
h
Temps
partiel :
autres
formes
Nbre de
Nbre de
salariés ayant salariés à
accédé à un
temps
temps partiel
partiel
choisi
choisi
ayant
repris un
travail à
temps
plein
F
H
F
H
F
H
10
3- Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de
maternité ou d’adoption
Correspondance BS
Participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil à la
petite enfance
Indicateur pouvant être rapproché de l’indicateur 71 du Bilan social n° 41 et 42
Evolution des dépenses éligibles au Crédit d’impôt famille
Nombre de jours de congé de paternité réellement pris par le salarié par rapport
au nombre de jours de congés théoriques.
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie
familiale et de la vie professionnelle.
11
Entreprises de moins de 300 salariés
 Le rapport unique est décliné en 2 parties :
 - comparaison de la situation des femmes et des
hommes pour déterminer les écarts éventuels
de rémunération et d’évolution de carrière.
 - comparaison de la situation des femmes et des
hommes dans l’objectif de mesurer les effets de
l’organisation
du
travail
et
d’améliorer
l’articulation vie professionnelle/ vie privée.
12
Rôle central des branches professionnelles
pour les entreprises de – 300 salariés
 Pour la CFDT, la branche est le levier pour élaborer le
rapport unique, notamment à partir des observatoires
des métiers:
 - des bases de données chiffrées et des informations sur
les métiers-repères sont répertoriés;
 -des actions sur la formation professionnelle,
l’apprentissage et dans les établissements scolaires sont
identifiées;
 - lieux de diffusion d’outils et de bonnes pratiques.
13
Voici un premier tableau à remplir, 11 indicateurs sont proposés pour répondre à
ce premier axe de travail.
Pour chaque tableau à renseigner il est possible d’ajouter des indicateurs
supplémentaires en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise.
Axe 1. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et
résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière
1
2
3
4
5
6
7
Cat. Sexe Effec Nbre
Nbre
Type de Nbre de
profess
tif embauc moyen
contrat
promo.
ionnelle
Total hes au d’heures
dans
s
31/12 31/12
de
DADS
l’année
formatio
DADS
DADS
n/an/
CDI CDD
Salarié
DADS
8
Durée du
travail
DADS
Tps Tps
comp partie
let
l
9
10
Age Ancie
moy. nneté
Moy.
11
Rémunération au choix
11 bis 11 ter 11 quater = mini
Rém° Rém° conventionnel
moy. moy.
A B C D E
Effecti
de
ve
base = > > Y à >
100 min X X Z% Z
DADS
i
% Y
%
%
F
H
F
H
14
Voici les commentaires complémentaires à inscrire pour analyser les indicateurs en
votre possession puis pour construire votre plan d’actions et répondre à ce premier
axe de travail. (Voir également les commentaires proposés de cette diapositive sur
la rémunération).
Analyse L’objectif de la CFDT est d’utiliser cette analyse comme base
des
données argumentaire dans le cadre des négociations sur l’égalité
professionnelle et salariale en mettant en avant les facteurs
susceptibles d’expliquer les écarts constatés
en termes de
rémunération et d’évolutions de carrière au sein des entreprises de –
300 salariés.
Plan
L’action de la CFDT est d’élaborer ici des plans d’action en identifiant
d’actions
des populations ou des situations précises discriminées (métiers à
requalifier, écarts de rémunération injustifiés, etc.).
Selon la CFDT, la question de l’égalité professionnelle et salariale doit
être intégrée systématiquement à des dispositifs existants pour pouvoir
être atteinte (mesures GPEC, formation professionnelle, VAE, etc.)
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Ce second axe de travail doit être le moment selon la CFDT de faire l’état des lieux des
informations recueillies dans le tableau proposé ci-dessus. Ils concernent l’articulation
vie professionnelle / vie privée et l’organisation du travail et son impact sur la situation
des femmes (en portant une attention particulière aux salariés à temps partiel).
2ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de
l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle/vie privée
VOICI LES COMMENTAIRES PROPOSES PAR LA CFDT POUR REPONDRE A CE SECOND AXE DE
TRAVAIL
Analyse des
ll est important pour la CFDT de considérer cet axe tout comme le précédent
données
comme un élément significatif de la persistance des inégalités professionnelles
et salariales. En effet, ces inégalités perdurent car elles proviennent à la fois de
la sphère professionnelle et de la sphère privée.
L’objectif de la CFDT est de faire apparaître ici les éléments essentiels pour
servir d’argumentation dans les négociations.
Plan d’actions
Pour la CFDT, des mesures peuvent être prises concernant :
- la situation particulière des salariés à temps partiel (majoritairement des
femmes);
- l’évolution de carrière des femmes affectées à certains postes à horaires
décalés, travail de nuit, etc.;
- l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
(dispositifs d’aménagement du temps de travail la facilitant : horaires
individualisés, temps partiel familial, télétravail; services à la personne ou
accès à ces services, mise à disposition de CESU préfinancés; amélioration
des conditions de travail en termes d’aménagement des postes de travail pour
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réduire la pénibilité et faciliter l’accès aux femmes).
Entreprises de moins de 50 salariés
 Dans les entreprises ne pouvant pas négocier (absence délégué
syndical/ entreprise non soumise à obligation de négocier/entreprise
non couverte par accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale)
l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en
matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise et les mesures
permettant de les atteindre (article L.132-27 du code du travail).
 Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l’article
L.2241-1 du code du travail et sur la base du rapport égalité
professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit
un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes
et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la
matière.
17
2 leviers possibles pour les – 50 salariés pour
identifier et résorber les écarts salariaux
 Levier de la branche professionnelle
 Des observatoires de métier sont mis en place au niveau
des branches et/ou de regroupements de branches.
 Pour exemple : l’Observatoire des Métiers des Professions
Libérales recoupe des secteurs professionnels aussi
différents que la santé, les professions judiciaires, le cadre
de vie, etc.
 Des portraits de branche approfondis ont permis des
diagnostics affinés facilitant la compréhension de la
situation des femmes et des hommes dans des entreprises
de – 10 salariés.
18
 Levier de la branche professionnelle et de l’entreprise
 Les exemples de l’accord de branche sur le temps partiel signé
dans la CCN «Commerce de détail et de gros à prédominance
alimentaire» (12 juin 2008) et de l’avenant de la même convention
collective (17 juillet 2008) sont des opportunités pour les DP
CFDT.
 Il y a de réelles avancées concrètes sur la possibilité de passer à
temps plein, de négocier sur les conditions d’activité
complémentaire permettant d’atteindre l’objectif d’emploi de
qualité (passage du contrat minimum hebdomadaire d’embauche
à temps partiel de 22h à 25h).
Pour la CFDT, cette action porte un coup d’arrêt à la précarité et
participe à la prise en compte et à la réduction des inégalités des
femmes et des hommes dans l’entreprise.
19
Pour les entreprises de – 50 salariés, 2
axes stratégiques pour la CFDT :
-lors des réunions mensuelles avec la
direction lorsque les délégués font des
demandes individuelles et collectives
(déclinaison des accords de branche) ;
-lors de la négociation annuelle obligatoire
sur les salaires.
20
Exemple d’accords de branche : pour la CFDT, l’accord de
branche est le point de départ pour l’ouverture des négociations
dans les entreprises, dépourvues d’une commission Egalité
professionnelle.
Accord de branche Syntec (24/04/2008)
 Lors de la révision des salaires, une attention particulière est portée aux salariées à
temps partiel dans une branche qui comprend aussi bien des grandes comme des
petites entreprises.
 Compte tenu de la baisse relative de la proportion de femmes cadres, l'objectif est de
faire progresser les femmes dans ces catégories. De nouveaux indicateurs sont
proposés aux entreprises qui devront réserver un pourcentage de l'enveloppe
d'augmentation à la réduction des écarts de rémunération. L'accord contient
également une clause de revoyure à l'issue de l'étude menée par l'observatoire des
métiers (printemps 2009).
Accord de branche Blanchisserie (16/07/2008)
De façon identique, cet accord de branche, signé par le pôle Hacuitex, doit permettre
aux petites entreprises qui forment essentiellement ce secteur de s’appuyer sur les
objectifs formulés en matière d’égalité professionnelle et salariale.
21
Ces exemples d’accords d’entreprise montrent que des négociations
abouties peuvent permettre d’arriver à des dispositions concrètes et
effectives sur l’égalité salariale et professionnelle.
Accords portant sur la mixité des emplois, les effets de l’organisation du travail et
l’articulation vie professionnelle/vie privée.
Accord de branche IEG (12/06/2008)
 Au sein de cette branche peu féminisée, la mixité a fait l’objet de revendications
fortes. Il s’agit de travailler de concert avec l’Education Nationale afin de faire
changer les comportements en matière d’orientation scolaires et professionnelles des
jeunes filles afin qu’elles se dirigent davantage vers les filières techniques et
scientifiques. De plus, les entreprises devront atteindre un objectif de mixité à tous
les niveaux hiérarchiques, notamment en proposant aux femmes de suivre des
formations pour qu’elles changent de collège ou encore de faire valider les acquis de
l’expérience.
Avenant à l’accord PSA (26/11/2007)
 Un travail d’état des lieux des conditions de travail est prévu afin de dégager des
pistes d’actions et ainsi promouvoir la mixité dans une entreprise très masculinisée.
Un partenariat est également prévu avec l’Education Nationale afin de promouvoir
une filière insuffisamment féminisée. La commission de suivi de l’accord est renforcé
par la désignation de référentes « féminisation » chargées de proposer des pistes
pour la féminisation des postes.
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Exemples d’accords d’entreprise.
Mesures prises pour améliorer les évolutions de carrière.
Accord d’entreprise « Le Courrier » (09/07/2008)
 Un équilibre sera recherché dans la présentation des candidatures à la
promotion ainsi qu’une non discrimination dans le choix des candidats (critère
compétence et expérience, seuls choix de sélection).
 Une action est engagée pour faciliter l’accès aux femmes aux postes
d’encadrement en tenant compte de périodes de contraintes familiales par
l’ouverture de fonctions de responsabilités et en proposant une alternance
entre les postes à responsabilités fonctionnelles et opérationnelles.
Accord d’entreprise « Aéroport de Paris » (07/11/2006)
 Prévision de mesures correctives temporaires pour accorder une priorité aux
femmes à pourvoir les postes disponibles dans les niveaux de haute maîtrise
et de cadre. La direction s’est engagée à faire progresser la mixité dans les
instances de décisions (comité exécutif et comité de direction) d’ici fin 2009.
23
Accord Aéroports de Paris (07/11/2006)
 Financement de l’accueil des enfants en crèche, ADP
financent
des
berceaux
dans
des
crèches
interentreprises (priorité aux familles monoparentales en
horaires décalés).
 De plus, ADP envisage de promouvoir auprès de ses
salariés masculins les dispositifs liés à la parentalité.
Ainsi des supports de communication spécifiques visent
à attirer l’«attention des hommes sur les possibilités
offertes par les dispositifs de congé parental et de temps
partiel choisi ».
24
Exemples d’accords sur la réduction des écarts
salariaux
Accord France Télécom (24/10/2007)
 accord renégocié. Prise en compte effective des problématiques d’égalités salariales.
Augmentations salariales réservées de 0,8% (0,2% les années précédentes) pour les
femmes qui forment 36% de l’effectif.
 Sur les augmentations salariales, la CFDT défend l’idée d’une progressivité pour réduire
les écarts salariaux.
 Suivi effectif des neutralisations salariales des congés parentaux et maternité : maintien de
la rémunération fixe variable ; abaissement des seuils déclencheurs déterminé par chaque
direction métier pour neutraliser les petites absences non programmées (-10% fin 2007).
Accord Réseau de Transport d’Electricité (14/05/2007)
 L’engagement de l’entreprise est concret pour résorber les écarts de rémunération. Une
réflexion méthodologique est menée pour isoler le « facteur sexe » des autres facteurs
ayant une influence sur la rémunération. Dans un premier temps, l’écart entre
rémunérations principales corrigées de chaque échelon est examiné. Puis dans un
deuxième temps, cet écart est examiné selon deux critères : ancienneté et niveau de
diplôme. Si à l’issue, un écart significatif en défaveur des femmes apparaît, une mesure de
rééquilibrage d’entreprise est mise en œuvre dans l’attribution des avancements de
l’année suivante.
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