Transcript Mentorhandbok Møre og Romsdal.pdf - Via

Ein tydeleg medspelar
Mentorhandbok
Fylkesrådmannen
november 2011
Innhald
Mentoring i Møre og Romsdal
fylkeskommune
Mentoring i Møre og Romsdal fylkeskommune
3
Målsettingar for mentorordninga
3
Mentor, adept og leiar – forventingar til desse rollene
4
4
Nærare om mentor
Relasjonen mellom mentor og adept
5
Oppstartsamtalen6
Mentorsamtalane7
Disposisjon og struktur på samtalane
Verktøy, teknikkar og strategiar
Avslutningssamtalen – måloppnåing og vegen vidare
7
7
9
Etikk9
Målsettingsdokument Fagkarriere
10
Målsettingsdokument Nye leiarar
11
Samarbeidsavtale mellom adept og mentor
12
Mentoring og mentorrolla blir definert, tolka og utøvd på ulike måtar. I Møre og Romsdal fylkeskommune nyttar vi følgjande definisjon av mentoring:
Mentoring i Møre og Romsdal fylkeskommune
er ein utviklande relasjon (samarbeid/prosess)
mellom ein meir erfaren person (mentor) og ein
mindre erfaren person (adepten), kor mentor deler
kunnskap, kompetanse og erfaringar med adepten
for å stimulere til utvikling og personleg vekst, og
for å hjelpe og støtte adepten til å realiserer sine
profesjonelle målsettingar.
Målgruppa for mentorordninga i Møre og Romsdal
fylkeskommune er:
• Leiarar
• Enkeltpersonar organisasjonen ønskjer å satse på i
høve til ei fagkarriere
Med leiarar meiner vi nye og etablerte leiarar. For
For nyutdanna lærarar som er i sin første jobb, er
det nasjonale føringar om at desse skal ha rettleiing
første arbeidsår. Denne ordninga er på nasjonalt
nivå kalla mentorordning, og utdanningsavdelinga
vil utarbeide eit eige opplegg for dette.
Mentoring i Møre og Romsdal fylkeskommune er
ein tidavgrensa prosess, med definert oppstart og
avslutning og eit bestemt føremål. Organiseringa av
mentorordninga kan variere etter behov og målgruppe, og kan startast opp fortløpande ved behov
initiert anten av leiar eller tilsette sjølv.
Målsettingar for mentorordninga
Mentoring er eit utviklande samarbeid mellom to
personar med ulik erfaringsbakgrunn, kor personleg
vekst og fagleg utvikling er mogleg for alle
deltakarane.
Gjennom mentorordninga ønskjer fylkeskommunen
å oppnå følgjande målsettingar:
For nye leiarar skal mentorordninga medverke til at adepten:
• Kjem raskare inn i rolla som leiar og dei oppgåvene det inneber
• Utviklar si eiga leiarrolle, m.a. med auka medvit
om eige leiarskap og eigne mål og verdiar
• Byggjer nettverk
• Får auka tryggleik, sjølvinnsikt og sjølvtillit i si
nye rolle
Omslagsfoto: Heidi-Iren Wedlog Olsen
Lay-out / førtrykk: Info. v/Jostein Fuglset
Digitaltrykk: Fellestenesta, Fylkeshuset
11. 2011 - 300 eks
nye leiarar skal ordninga medverke til at desse kjem
raskare inn i si nye rolle, for etablerte leiarar er
ordninga meint å vere leiarstøtte. Personar som i
organisasjonen er definert som leiartalent er ikkje
omfatta av denne ordninga. Dei vil bli følgt opp
gjennom andre delar av arbeidsgjevarpolitikken.
For etablerte leiarar (i.e. leiarstøtte) skal mentorordninga
medverke til at adepten:
• Har eit verkty i situasjonar kor det er behov for
særleg bistand/støtte
• Utviklar si eiga leiarrolle, m.a. med auka medvit
om eige leiarskap og eigne mål og verdiar
• Byggjer nettverk
For mentor skal ordninga medverke til at han eller ho:
• Får fagleg og personleg utvikling
• Byggjer nettverk
For tilsette som skal ha særleg oppfølging i si fagkarriere skal
mentorordninga medverke til at adepten:
• Kjem raskare inn i rolla si og dei oppgåvene det
inneber
• Utviklar si eiga fagrolle, m.a. med auka medvit om
eigne mål og verdiar
• Byggjer nettverk
• Får auka tryggleik, sjølvinnsikt og sjølvtillit i si
nye rolle
Meir om arbeidsgivarpolitikk, kompetanse- og utviklingsarbeid finn du på intranett.
http://mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR/Arbeidsgivarpolitikk/Leiar-og-medarbeidarutvikling/Kompetanse
2
3
Mentor, adept og leiar
Mentorrolla
Ein mentor er ein person som kan tilby kunnskap,
innsikt og/eller perspektiv som er særleg nyttige for
adepten.
Mentor si rolle er:
• å vere samtalepartnar og ressursperson som
hjelper adepten i si utvikling
• å vere støttespelar og gje motivasjon i nye og/eller
utfordrande situasjonar
• å medverke til å definere utviklingsbehov
hos adepten og medverke til realisering av
læringsmåla
• å hjelpe adepten til å tileigne seg ny kunnskap,
nye måtar å tenkje på og nye måtar å arbeide på
• å leggje til rette for ulike læringsmetodar og
aktivitetar tilpassa adepten og dei fastsette
læringsmåla
Adeptrolla
Ein adept er ein person som mottek mentoring.
Adepten si rolle er:
• å vere aktiv og engasjert i mentorprogrammet
• å vise motivasjon for utvikling, læring og resultatoppnåing gjennom ordninga
• å vere ansvarleg for å bringe eigne utviklings- og
læringsbehov inn i relasjonen/sette tema for mentoringa
• å akseptere og vere open for innspel og råd, samt
prøve ut og gjennomføre aktivitetar som mentor
og adept er blitt einige om
Leiarrolla
Med leiar meiner vi adepten sin næraste leiar. Det
er viktig at leiar har ei aktiv rolle i mentorordninga,
for å sikre at læringsmåla for adepten er relevante
og forpliktande. Leiar har dessutan eit ansvar for å
følgje opp framdrifta i mentoringa.
Leiar si rolle er:
• å støtte mentor og adept i å definere individuelle
læringsmål for adepten som er i tråd med organisasjonen sine behov og målsettingar
• å sikre nødvendig grad av forplikting til
læringsmåla
• å følgje opp framdrift og progresjon i mentoringa
– forventingar til desse rollene
Generelt
Det er forventa at deltakarane i mentorordninga prioriterer dei avtalte møta mellom mentor og
adept. Det er dessutan svært viktig at både mentor,
adept og næraste leiar set seg grundig inn i fylkeskommunen si mentorordning og fylkeskommunen
si mentorhandbok, slik at mentorordninga realiserer
fylkeskommunen sine behov og målsettingar for
ordninga.
Nærare om mentor
Ein sentral føresetnad innan mentoring er at mentor ikkje kjem frå lina i eigen organisasjon. Det betyr
at mentor verken kan ha personalansvar for, eller
vere adepten sin næraste leiar.
Det utelukkar ikkje at tilsette i fylkeskommunen kan
nyttast som mentorar. Bruk av interne mentorar
vil kunne medverke til å sikre ulike aspekt knytt til
kompetanse- og kunnskapsoverføring i organisasjonen. I Møre og Romsdal fylkeskommune skil vi
derfor mellom interne og eksterne mentorar.
Om bruk av interne og eksterne mentorar
For målgrupper i Møre og Romsdal fylkeskommune
si mentorordning har vi gjort følgjande vurderingar:
• For tilsette som får tilbod om leiarstøtte skal det i
hovudsak nyttast ekstern mentor. Mentor kan vere
intern, føresetnaden er at mentor ikkje har personalansvar for eller er adepten sin næraste
leiar.
• For tilsette i sin første leiarjobb skal det som hovudregel nyttast intern mentor, men mentor kan ikkje
vere lineleiar til eller ha personalansvar for adepten.
• For tilsette med fagkarriere skal det som hovudregel
nyttast intern mentor. Mentor kan ikkje ha personalansvar for eller vere adepten sin næraste leiar. Det
skal nyttast ekstern mentor dersom
1. relevant fagperson i organisasjonen er
næraste leiar, og/eller
2. det ikkje er personar med relevant fagkompetanse og innsikt i fagområdet i organisasjonen.
Relasjon mellom mentor og adept
Relasjonen mellom mentor og adept er avgjerande
for suksessen til mentorordninga. Ein god relasjon
legg tilhøva til rette for utvikling og læring, medan
ein dårleg relasjon kan hindre måloppnåing for både
adept og mentor.
Mentorrelasjonen
Relasjonen mellom mentor og adept er basert på
ein-til-ein interaksjon. Deltaking i relasjonen skal
vere frivillig av begge partar, og hovudfokuset skal
liggje på adepten si læring og utvikling.
Samtidig er mentorrelasjonen i fylkeskommunen si
mentorordning formell, og er initiert av organisasjonen. Det impliserer at visse kriterium og forventingar må vere oppfylte, m.a. for å stimulere til ein
mest mogleg lik mentorprosess i heile organisasjonen.
I fylkeskommunen skal ein mentorrelasjon
• ha ei definert og avgrensa tidsramme
• vere forankra i måldokumentet for adepten si
utvikling
• støttast ved at det blir etablert ein kontrakt for
relasjonen mellom mentor og adept som begge
partar pliktar å etterleve
• støttast ved at leiar følgjer opp og ser til at relasjonen fungerer
Mentorrelasjonen kan i tillegg støttast av nettverkssamlingar, kor fleire mentor-adept-par møtest.
Ein god mentorrelasjon er dessutan kjenneteikna
av gjensidig respekt og tillit. Konfidensialitet er eit
sentralt element, då relasjonen skal skape tryggleik
for deling av informasjon, utfordringar, erfaringar
og kunnskap.
Om bytte av mentor
Mentoring som metode føreset god kjemi mellom
adept og mentor. I Møre og Romsdal fylkeskommune er det aksept for og legitimt å bytte mentor.
Dette gjeld både ved bruk av ekstern og intern mentor.
Både adept og mentor er ansvarleg for å vurdere om
relasjonen fungerer som forventa. Skulle det oppstå vanskar, er det viktig å melde frå om dette til
næraste leiar, slik at det er mogleg å gjere nødvendige endringar, eventuelt bytte mentor.
I det følgjande kjem vi nærare inn på mentorsamtalen. Mentorsamtalen er omtala i tre kapittel;
oppstartsamtalen, mentorsamtalen og
avslutningssamtalen 1.
Om interne mentorar
Rekruttering av interne mentorar skjer mellom
anna gjennom dei årlege medarbeidar-/utviklingssamtalane. (Sjå utarbeidd guide/retningsliner for
medarbeidarsamtalen). Dei interne mentorane får si
utdanning/oppfølging gjennom Fylkesakademiet.
_____________
1
Dei tre komande kapitla er basert på Oslo kommune,
Utdanningsetaten, si mentothandbok, kap. 4-6 ( 2008)
4
5
Oppstartsamtalen
Oppstartsamtalen er det første formelle møtet mellom mentor og adept, og handlar om å etablere ein
god mentorrelasjon.
I oppstartsamtalen skal mentor og adept inngå
samarbeidsavtale, og dei skal gå gjennom og diskutere
adepten sine læringsmål. Utkast til desse skal vere
formulert på førehand i målsetjingsdokumentet. Utover
dette bør mentor og adept avtale korleis dei ønskjer
at rammene for samtalane skal vere, samt gå gjennom dei etiske prinsippa som ligg til grunn for
fylkeskommunen si mentorordninga.
Mentorsamtalane
at adept og leiar diskuterer desse, og at dei saman
formulerer 1-3 læringsmål for mentorprosessen.
Læringsmåla skal vere relevante for adepten sin
arbeidskvardag og vere i tråd med fylkeskommunen
sine behov og målsetjingar.
Samtalane mellom mentor og adept skal strukturerast rundt adepten si utvikling og læring og rundt
realisering av målsetjingsdokumentet.
Samarbeidsavtale mellom adept og mentor
Samarbeidsavtalen er ramma for samarbeidet mellom mentor og adept, og skal sikre at partane forstår
kva som er forventa av deira deltaking i mentorordninga i Møre og Romsdal fylkeskommune.
For å sikre framdrift i mentorsamtalane er det viktig
at samtalane blir disponert og strukturert. Dette er
mentor sitt hovudansvar. Adepten har eige ansvar
for å bringe tematikk inn i samtalane. Det er heilt
sentralt for kvaliteten i mentorsamtalane at mentor
og adept fortløpande diskuterer struktur og innhald
for samtalane og evaluerer framdrifta.
Målsetjingsdokumentet og samarbeidsavtalen skal
nyttast av målgruppene ”nye leiarar” og ”fagkarriere”. Samarbeidsavtalen skal brukast i dei høva kor
mentoring er nytta som leiarstøtte.
Avtalen oppsummerer målsetjinga med mentorordninga, partane sine roller og forpliktingar, rammer
for omfang og gjennomføring, prinsipp om konfidensialitet og behov for fortløpande evaluering for
å sikre at relasjonen fungerer.
Adepten sine læringsmål og målsettingsdokumentet
Før første møte med mentor skal adepten i samarbeid med næraste leiar utforme individuelle
læringsmål for mentorordninga. Dette skal gjerast
ved hjelp av Målsetjingsdokumentet (sjå vedlegg).
Begge partar skal signere avtalen.
(sjå vedlegg).
Målsetjingsdokumentet tydeleggjer kva som er
adepten sine sterke sider og kva utfordringar
adepten står overfor. Det er formulert ei rekkje
spørsmål i målsetjingsdokumentet. Det er viktig
Køyrereglar for samtalar
I fylkeskommunen vektlegg vi følgjande køyrereglar
for samtalane:
• Tida som er avsett skal opplevast som høgt prioritert av begge partar
• Unngå forstyrrande element, som telefonar etc.
• Legg møta til andre stader enn eige kontor
Disposisjon og struktur på samtalane
Mentorsamtalen kan strukturerast på fleire måtar,
frå det komplekse til det enkle. Vi anbefaler følgjande enkle tilnærming:
Innleiing – oppstart og rapportering
Innleiinga bør normalt ta ca ¼ av mentorsamtalen,
og hovudmålet må vere å ta opp tråden frå førre
møte, evaluere framdrift og avstemme forventingane både hos adept og mentor.
Innleiinga i mentorsamtalen handlar om:
• å summere opp konklusjonane frå førre møte/
samtale
• at adepten informerer om kva aktivitetar og/eller
oppgåver som er utført sidan førre samtale, og eventuelle erfaringar han eller ho har gjort seg
• å gå igjennom forventingane til dagens samtale
og avklare mål med samtalen og forventingar til
utbytte
Hovuddel – den fokuserte delen av samtalen rundt spesifikke
utfordringar
Hovuddelen bør normalt ta ca ½ av mentorsamtalen
og handlar om:
• å belyse og drøfte utfordringane til adepten
• å utforske, beskrive, tolke og forstå
• å utvide perspektiva
• at mentor hjelper adepten til å sjå mulegheiter
eller avgrensingar
Avslutning – oppsummering og evaluering, og vegen vidare
Avslutninga bør utgjere ca ¼ av mentorsamtalen,
og omhandlar avklaringar, prioriteringar og val av
tiltak til neste møte. Samtalen bør pregast av kva
som skal gjerast.
Avslutninga av mentorsamtalen handlar om:
• at mentor og/eller adept samlar trådane frå
samtalen
• å fokusere på løysingar og handlingsalternativ
• at mentor og adept blir einige om aktivitetar og
aksjonar adepten skal prøve ut til neste møte
• evaluere sjølve samtalen – om forventingane til og
måla for samtalen er innfridde
6
Verktøy, teknikkar og strategiar
Mentoring handlar om at adepten får nye perspektiv
og oppnår ny innsikt i høve til sine arbeidsutfordringar. Mentor si evne til å nyttiggjere seg av ulike
strategiar, verktøy og teknikkar i mentorsamtalane
er derfor heilt sentralt i høve til suksess og utbytte
for adepten.
Nedanfor følgjer nokre tips og råd om korleis mentor
kan legge til rette sine mentoraktivitetar.
Kjenneteikn ved den gode spørsmålsstillaren
• Den gode spørsmålsstillaren:
• Stiller korte spørsmål
• Stiller eitt spørsmål om gongen
• Stiller klåre spørsmål
• Stiller nødvendige spørsmål
• Forklarar ikkje sine spørsmål
• Ventar på svar
• Er ikkje fordomsfull og/eller partisk
• Stiller spørsmål som adepten kan forstå og meistre
• Stiller spørsmål som engasjerer
• Handterer pausar
• Svarar ikkje på eigne spørsmål
• Forhøyrer ikkje adepten
• Oppmuntrar adepten til å svare
• Lyttar aktivt og systematisk
Spørsmålsformer
Nedanfor følgjer døme på ulike typer spørsmål som
kan nyttast. Val av spørsmål blir styrt av situasjonen
og kva mentor og adept i fellesskap ønskjer å avdekkje.
Utforskande spørsmål
Utforskande spørsmål inviterer til refleksjon. Dei
gjev adepten mulegheit til å utforske eit emne og
assosiere rundt mulegheiter.
• Kva ønskjer du å ta opp?
• Ønskjer du hjelp til å analysere eller ønskjer du
råd?
• Kva er situasjonen din?
• Korleis starta dette?
• Kan du fortelje meir om … ?
• Kva andre ting/kva meir?
• Kva ønskjer du å oppnå?
• Kva vil du gjere?
• Kva er viktig for deg?
• Kva gjorde du når … ?
• Kva skjedde då det begynte å … ?
• Kva skjedde vidare … ?
• Korleis ser du på den saka?
• Kven kan støtte deg?
Refleksjonsspørsmål
Refleksjonsspørsmål kan medverke til å evaluere
fortida og opne for endringar i framtida. Ved bruk av
refleksjonsspørsmål bør ein vere medviten om at
7
Avslutningssamtalen
mange Kvifor-spørsmål kan medverke til å auke
fokuset på problemet/a, medan Korleis-spørsmål
rettar fokuset på løysingane.
• Kvifor er det slik?
• Korleis kan dette løysast?
• Kvifor vil du velje denne løysinga?
• Kvifor trur du dette skjedde?
• Korleis kan du best førebu deg til dette?
• Kva har du lært?
Avgrensande spørsmål
Avgrensande spørsmål kan nyttast til å innhente
faktiske opplysningar. Dei oppfordrar adepten til
å vere konkret og presis, og inviterer til å klargjere
alternativa.
• Har du tenkt på alternativ som kan vere aktuelle
for deg?
• Ser du for deg andre løysingar?
• Kva vil fungere best for deg?
• Har du lyst til/ønskjer du dette?
• Kva ønskjer du at vi skal fokusere på?
• Kva er det viktig at vi snakkar om først?
• Kva skal du gjere med det?
Informasjonsspørsmål
Informasjonsspørsmål kan nyttast til å få fram korrekt informasjon. Desse spørsmåla inviterer lite til
refleksjon, men kan vere nyttige dersom adepten
ønskjer seg konkrete råd frå mentor.
• Når starta dette?
• Kva er dei økonomiske rammene?
• Når skal arbeidet vere ferdig?
• Kor mange gonger har de vore i konflikt?
Emosjonelle spørsmål
Emosjonelle spørsmål kan nyttast for å forstå ei
hending betre eller endre perspektivet på ho. Desse
spørsmåla fokuserer på reaksjonar, motivasjon,
engasjement og handlingar.
• Korleis opplever du at … ?
• Kva følelse gir det deg?
• Kan du beskrive for meg kva du føler når du fortel
dette?
• Korleis reagerte du då du høyrde… ?
• Kva betyr dette for deg?
Utfordringsspørsmål
Utfordringsspørsmål har som mål å gje adepten
motstand og utfordre adepten sine oppfatningar.
Spørsmåla kan utfordre adepten sine perspektiv på
røyndomen, men kan også nyttast for å tiltale det
som skjer i kommunikasjonen mellom mentor og
adept i mentorsamtalen.
• Er det slik at du ikkje vil?
• Korleis kan du vere så sikker?
• Må du verkeleg gjere det du seier?
• Kva meiner du eigentleg?
• Kva er godt nok?
• Kva er du villig til å satse?
8
• Kva er det du forsøker å seie?
• Kva er det som hindrar deg?
• Kva er poenget i det du fortel no?
Meistringsspørsmål
Meistringsspørsmål fokuserer på område som
adepten beherskar. Dei medverkar til å
gjenkjenne og beskrive suksessar samt utforme
meistringsstrategiar.
• Kva gjorde du for å lykkast så godt?
• Kva brukar å verke ved liknande problem?
• Kan du fortelje om ein medarbeidarsamtale du
synest gjekk bra?
• Kva kjenneteiknar den gode relasjonen du har til
din kollega?
• Kva er det ved deg som gjer at du klarte dette?
Unntaksspørsmål
Unntaksspørsmål tek utgangspunkt i at adepten
skal lære å sjå mønster i tidlegare erfaringar og
nytte dette som ein reiskap for problemløysing.
• Er det/hadde det vore annleis, slik du ønskjer at
det skal vere?
• Når problemet ikkje er der, eller er mindre, kva
gjer du då? Kva er annleis?
Mirakelspørsmål
Mirakelspørsmål er ei form for tenkeeksperiment,
der vi tek utgangspunkt i eit ideelt bilete av situasjonen. Desse spørsmåla mobiliserer adepten sine
ressursar og idear. Blir det nytta slike spørsmål i
samtalen bør det settast av tid til å dvele, identifisere
og utforske alternativ til idealsituasjonen.
• Tenk deg at du vaknar ein morgon og problemet
er løyst. Kva vil vere det første teiknet du legg
merke til?
• Kva er sluttresultatet?
• Kva er annleis?
• Korleis føler du deg då?
Hypotetiske spørsmål
Hypotetiske spørsmål kan medverke til å utforske
alternative løysingar. Dei er ei form for tankeeksperiment som kan førebu adepten emosjonelt
og rasjonelt for ulike framtidsscenario.
• Kva trur du kjem til å skje?
• Kva kan du gjere om dette ikkje går?
• Kva skulle du ønskje vart resultatet?
• Kva er det verste som kan skje?
Andre teknikkar
Andre teknikkar som kan nyttast er t.d. skygging
(at adept følgjer mentor i ulike arbeidssituasjonar
og observerer mentor), observasjon (kor mentor
observerer adepten) og praktiske øvingar (kor
adepten trenar på nye ferdigheiter).
Det siste avtalte møtet mellom mentor og adept skal
nyttast til å evaluere utbyttet av mentorordninga
opp mot adepten sine individuelle læremål. Det skal
gjerast ved at mentor og adept går gjennom adepten
sitt målsetjingsdokument på nytt, og diskuterer i
kva grad målsetjingane er nådd.
Følgjande spørsmål kan nyttast som utgangspunkt for
samtalen:
• Korleis ser situasjonen ut, med omsyn til dei
læringsmåla du sette deg ved starten av mentorperioden?
• Korleis har mentor hjelpt deg med/til å nå dine
mål?
• Kva står att for realisering?
• På kva område har du oppnådd betre resultat en
forventa?
Til slutt skal mentor og adept oppsummere kva som
bør vere adepten sitt neste steg for vidare utvikling.
Avslutningssamtalen skal avsluttast med ein
samtale mellom adept, mentor og adepten sin
næraste leiar.
Etikk
Eit godt utbytte av mentorordninga krev ein god
mentorrelasjon, basert på tillit og respekt mellom
adept og mentor. Det inneber respekt for at mentormøta er av konfidensiell karakter, og tillit til at
ingen av partane vil utnytte relasjonen. Dette krev
at både mentor og adept må vere medvitne om etikk
og moral i mentorrelasjonen, og at mentor må vite
kvar grensene går i høve til kva ein kan snakke om i
mentoringa, og kor langt teieplikta går.
I Møre og Romsdal fylkeskommune er følgjande prinsipp
grunnleggjande for mentorordninga:
• Partane skal oppretthalde og bevare ein profesjonell relasjon til kvarandre
• Partane skal oppretthalde høg grad av respekt for
kvarandre sin integritet, verdigheit og autonomi
• Partane har gjensidig teieplikt
• Mentor må kontinuerleg søkje å utvikle sin faglege kunnskap, slik at mentor til ei kvar tid er i
stand til å oppdage og analysere dei problem og
utfordringar som mentor står overfor i samtalane
med adepten
• Mentor må vere bevisst på den makt og dei
mulegheitene for påverknad som ligg i ulike kommunikasjonsmetodar og -strategiar
• Partane må vere merksame på dei påverknadane
og dei endringane som mentoring vil kunne føre
til utanfor mentorsamtalen, både i arbeidslivet og
privatlivet
9
Målsettingsdokument Fagkarriere
Målsettingsdokument nye leiarar
I. Kva er dei viktigaste utfordringane i din nye arbeidskvardag?
I. Kva er dei viktigaste utfordringane i din nye arbeidskvardag som leiar?
II. Med utgangspunkt i denne situasjonen – kva er dine viktigaste utfordringar og
arbeidsoppgåver i mentorperioden?
II. Med utgangspunkt i denne situasjonen – kva er dine viktigaste utfordringar og
arbeidsoppgåver i mentorperioden?
III. Kva meiner du er dine sterke sider?
Kva er du god til?
III. Kva meiner du er dine sterke sider? Kva er du god til?
IV. Kva forventar du av mentorordninga?
IV. Kva forventar du av mentorordninga?
a. Formuler 1-3 læringsmål
a. Formuler 1-3 læringsmål
b. Korleis kan din næraste leiar støtte deg, for at du skal nå dine mål for
mentorperioden?
b. Korleis kan din næraste leiar støtte deg, for at du skal nå dine mål for
mentorperioden?
c. Korleis kan mentor støtte deg, for at du skal nå dine mål for mentorperioden?
V.
På kva måte ønskjer du at din næraste leiar og kollegaer skal merke at du
har deltatt i mentorordninga?
c. Korleis kan mentor støtte deg, for at du skal nå dine mål for mentorperioden?
V.
På kva måte ønskjer du at din næraste leiar og medarbeidarar skal merke at du
har deltatt i mentorordninga?
a. Kva skal du begynne å gjere?
a.
Kva skal du begynne å gjere?
b. Kva skal du slutte å gjøre?
b.
Kva skal du slutte å gjøre?
c. Kva skal du gjere annleis?
c.
Kva skal du gjere annleis?
d. Kva skal du gjere meir av?
d.
Kva skal du gjere meir av?
10
11
Samarbeidsavtale mellom adept og mentor
Dette dokumentet er ein avtale mellom
.................................................................................................................
............................................................................................................
adept og mentor
Avtalen er ei ramme for samarbeidet mellom mentor og adept, og skal sikre at partane forstår kva som er forventa av deira deltaking i Møre og Romsdal fylkeskommune si mentorordning.
1. Målsetting
Mentorordninga skal medverke til at adepten:
Kjem raskare inn i rolla si og dei oppgåvene den inneber
Utviklar si eiga rolle
Byggjer nettverk
Får auka trykkleik, sjølvinnsikt og sjølvtillit i utøving av rolla si
I tillegg skal mentorordninga medverke til at mentor:
Opplever faglig og personlig utvikling
Byggjer nettverk
2. 4. Konfidensialitet
Samtalane mellom mentor og adept bør baserast på tillit og respekt. Innhaldet i samtalane skal derfor handsamast
konfidensielt.
5. Evaluering
Partane bør jamleg evaluere arbeidsform, tidsbruk, framdrift m.m. og gjennomføre nødvendige endringar.
Undervegs kan det dessutan vere behov for å justere målsettingar og fokus.
Begge parter bør også vurdere om relasjonen fungerer som forventa. Skulle det oppstå vanskar i relasjonen, er det
viktig å melde frå om dette til næraste leiar, slik at det er mogleg å foreta nødvendige endringar, eventuelt bytte
mentor.
Samarbeidsavtalen er utforma i 2 eksemplar, ein kvar til adept og mentor.
Dato/stad:
Roller og forpliktingar
Partane har eit felles ansvar for mentorrelasjonen.
Det er forventa at adepten skal:
Vere aktiv og engasjert i mentorordninga
Vise eit ønske om læring og resultatoppnåing gjennom mentorperioden Gjennomføre og prøve ut
aktivitetar mentor og adept er blitt einige om mellom samtalene
Ta i mot både positive og negative tilbakemeldingar som viktige bidrag for å kunne kome raskare inn i
si nye rolle
Akseptere og vere open for innspel frå ein meir erfaren leiar
.................................................................................................................
Singatur mentor ............................................................................................................
Singatur adept
Det er forventa at mentor skal:
Vere ein samtalepartnar og ressursperson som hjelpen adepten si utvikling
Gje støtte og vere rådgjevar i nye utfordrande situasjonar
Hjelpe adepten med å tileigne seg ny kunnskap, måtar å tenke og arbeide på
Det er forventa at deltakarane i mentorordninga prioriterar dei avtalte møta mellom mentor og adept.
3. Omfang og gjennomføring
Mentorordninga omfattar eit samarbeid mellom mentor og adept som strekker seg frå
til I denne perioden skal mentor og adept møtast gonger, samt ha gjensidig kontakt mellom møta. Anbefalt varigheit på møta er 1-2 timer.
Dersom ein av partane må melde forfall til eit avtalt møte, skal det snarast takast initiativ til ein ny avtale.
Arbeidsforma for mentorrelasjonen kan varier i form. Det er gitt døme på metodikk og verktøy i fylkeskommunen si Mentorhandbok.
12
13
Eigne notater:
14
15
Møre og Romsdal fylkeskommune
Fylkeshuset
6404 Molde
Telefon 71 25 80 00
E-post: [email protected]
www.mrfylke.no
16